Covid-szokásaink: biztonságszigetek vagy korlátok? Mi marad majd meg belőlük és mi tűnik el? Stressz- és energiamenedzsment a COVID hétköznapokban. Ezekről beszélt Máté Barbara a Klubrádióban az 2020. április 22-i Vesztegzár-ban.
A termelésben, logisztikában a munkaerő-hiány miatt ma a fluktuáció az egyik legnagyobb mumus. A legnagyobb mozgás a 2-9 hónapja ottdolgozók között van. „Kezdhetjük újra az egészet…” – nyögnek fel a tapasztaltabbak. „Lehet, hogy nem is olyan jó ez a hely?” – bizonytalanodnak el a nemrég csatlakozott. Cikkünkben a MEGTARTÓ KULTÚRA létrehozásához adunk tippeket. Bemutatjuk, mik a motivációs alapjai és a különböző szervezeti vezetők mit tudnak tenni érte. Másképp fogalmazva: mi az, amit ha nem tesznek meg, folyamatos küzdelem lesz a termelésben dolgozó munkatársakkal, munkatársakért. Visszatérve a fluktuációhoz: ki a felelős az elvándorlásért? Az első reflex az egymásra mutogatás. „Ha normálisan bánnátok velük…” – mondják a művezetőknek. „Ha lenne rendes terv és nem 5 percenként kellene ugráltatnom az embereket…”-mondják a termelési igazgatónak…”Ha rendesen működne a toborzás…” – mondják a HR-nek. „Ha ez egy normális hely lenne, ahol érzik az emberek, hogy megbecsülik őket…” mondják a vezérigazgatónak…(illetve neki már nem mondják, csak gondolják). Mint a Kelly hőseiben láthatjuk, ahol Telly Savalas minden idők legjobb művezetőjét alakítja Bazi Joe-ként.
Mit jelent ez? Ez az a kultúra, ahol hosszú távon fenntartható módon „jönnek a számok”. Vagyis nem a munkatársak rövid távú kihasználásával érnek el eredményeket – hanem a munkatársak igényeit figyelembe vevő napi működés és jövőkép van. A megtartó kultúra 4 szereplőn múlik :
A HRPWR 2017. novemberi konferenciáján elhangzottak szerint ma a termelésben dolgozó munkatársaknak a legfontosabb igényeik; vagyis motiválásuk kulcstényezői:
Ezeket kell biztosítani ahhoz, hogy munkatársaink maradjanak ÉS jól teljesítsenek a változások közepette is.
4 × 6 jellemző, ami szükséges a megtartó kultúrához:
| I. Felsővezető | II. Termelési vezető | III. HR | IV. Csoportvezető |
|
|
|
|
A négy szerepkör EGYÜTT tudja megvalósítani a megtartó kultúrát. Mint az evezősöknél: ha nem húz egyformán és egy ritmusban a négyes, akkor minden egyéni erőfeszítés ellenére a hajó nem előre halad. Sőt: a különböző ritmus még az evezők összeakadását is okozhatja. Haladás helyett csalódottság és konfliktus az eredmény a felsővezetés, termelési igazgató, HR és csoportvezetők között. Nálatok hogy halad a megtartó kultúra hajója? Jelöld be, ami nálatok működik! Ha minden szereplőnél van legalább 4 pipa, akkor a megtartó kultúra útján jártok! Olvasnál többet az egyes szerepkörök feladatairól? Menjünk bele a részletekbe! Nézzük meg szereplőnként, miért fontosak ezek a feladatok a megtartó kultúrához.
Ő az ÉPÍTÉSZ. De nem a tervrajzai felett magányosan ülő fajta, hanem aki egyaránt tud beszélni a megbízóval és a tervei megvalósítóival. Aki meg tudja álmodni a jövőt és azt tervekké is tudja alakítani.
A felsővezető az alapértékek és a jövő viszonyítási pontja.
Ő a TERVEZŐ&TŰZOLTÓ egyben. Több műszak, több gyártósor, több részterület, akár napon belül változó termelési tervek, közben stratégiai meetingek és auditokra való felkészítés kézbentartása… Naponta többször is kell váltani a strratégiai döntések, a tervezés és a napi megoldandók között.
Ő az, aki a munkatársak számára képviseli a rendszerszintű biztonságot.
Ő sokféle szerepben megjelenhet, de leginkább a JÓTÜNDÉR-GONOSZ MOSTOHA dimenzióban látják a munkatársak. Ő indítja el a kapcsolatot – és sokszor ő mondja el a rossz híreket a munkaviszony megszűnésénél. Gyakran van egy összehozó, meghallgató, kiegyensúlyozó feladata ebben a férfias világban.
A HR gondozza az első benyomást, gondoskodik az információáramlásról és biztosítja a háttérrendszereket.
Ő a munkatársak számára legláthatóbb szereplő. Ő az ŐRMESTER ÉS A TYÚKANYÓ(APÓ) egyben – ismét jöjjön Bazi Joe!. Vele van napi kapcsolatban a munkatárs; ezért az ő vezetői stílusa és tudása határozza meg a mindennapjait. Azt fogja igazából elhinni a cégről, amit belőle lát.
Érthető, korrekt és rendszeres visszajelzéseket ad, a munkatársnak megfelelő stílusban. Tud dicsérni is – de ezeket nem „technikából”, hanem tényleges elismerésként mondja. Tud örülni az eredményeknek. A hibázásokat nem hagyja szó nélkül, segít a fejlődésben vagy a feladatok átalakításában. A teljesítménymutatók valóságtartalmát figyeli és partner az átalakításban szükség esetén.
Ő adja meg a napi szintű biztonságot a munkatársaknak és a tapasztalást, hogy számít mint ember és mint munkatárs. Viszont sokszor ők vannak a különböző elvárások legerősebb kereszttüzében. Éppen ezért a sikeres megtartó kultúrájú szervezeteknél, mint pl. a LEGO alapelvnek számít, hogy a csoportvezetők kapják a legtöbb támogatást vezetőfejlesztésben, saját önazonosságuk és energiájuk karbantartásában. Összetett szerep mindegyik. Egymás nélkül nem tudják megvalósítani a szervezeti szintű célokat. A négy szerepkör összhangja kulcstényező. Fontos a nagyon sűrű hétköznapok közepette is arra törekedni, hogy a tisztelet és konfliktusokat is elbíró együttműködés, a céltudatosság és a bevonás-döntés-visszajelzés eszköztárának érett használatára legyen jellemző kapcsolatukra.
Szeretnék megosztani veletek egy személyes élményt – ami vezetőknek, csapatépítőknek is adhat jó ötletet az éveleji célkitűzésekhez.
Barátainkkal december 30-án – természetesen terített asztal mellett – az éveleji fogadalmakról beszélgettünk. „Én teszek, de aztán elsodorja az élet.” „Én is teszek, de tulajdonképpen mindig ugyanazt.” „Én nem is szoktam megfogadni semmit – minek?” „Az én fogadalmaim inkább vágyak: bárcsak megvalósuló dolgok, mindenféle terv nélkül.”
Mi hatan, akik az asztal körül ülünk már régóta ismerjük egymást, sok közös jó élményünk és kudarcunk is volt már. Talán emiatt elkezdett bennünk körvonalazódni egy terv: 2016-ban tegyünk másképp fogadalmat, mint eddig! Ne a pezsgőmámorban, hanem … és megszületett a Csere-Bere Fogadom játékunk.
A játék célja, hogy egymást segítve, egymás céljait megismerve és új ötleteket adva tegyünk fogadalmakat. Lépései “tréning gyakorlatos” részletességgel leírva:
Előfeltétel: Találkozzatok egy nektek kellemes helyen. Legyen a csapathoz illó ellátás, valamint tollak/ceruzák és papír. Mi hatan voltunk, ez ideális volt.
Utólag átgondolva a Csere-Bere Fogadom tényleg megnöveli az esélyét a fogadalmaink megvalósításának. Hiszen minden cél megvalósításánál igaz, hogy növeli az elkötelezettséget,
Hálás vagyok, hogy ilyen nagyszerű barátaim (nagy örömömre köztük van a nővérem, sógorom és társam is) vannak, akikkel ki lehet találni és próbálni új dolgokat. Kedves olvasó, próbáld ki te is – remek ok a barátaiddal egy kellemes találkozót összehozni! Ha a lebonyolítással bármi tapasztalatod, javaslatod van, kérlek, oszd meg velem. Kívánom mindenkinek, hogy ilyen támogató, kellemes élmény legyen számára a fogadalomtétel!
Mateklecke: 5 dolog, amire figyeljünk a változások/problémamegoldás során. Mikor milyen tanácsadóra van szükségünk? Hogyan válasszunk?… egy szokásosan induló hétköznap este különös csavart vett.
Vali lányom tegnap kérdezi, hogy mikor jön haza Apa – segítség kell neki a matekházihoz. Én inkább a humán tárgyaknál vagyok a segítő. „Tegyünk egy próbát, hátha én is tudok segíteni!” – mondtam neki.
– Anya, ismered az algebrai fogalmakat? Pl. mérlegelv?
– Hmmm… egyenletek? Amikor az egyenlőségjel két oldalán pakolgatjuk az x-eket meg az értékeket, hogy utána megkapjuk a választ az „x=?” kérdésünkre? Jöhet, szeretem!
– Szöveges feladatból is?
– Képletté alakítani a szöveget és megoldani, utána megnézni, hogy az eredmények a valósággal egyeznek-e?…igen, azt pláne szerettem!
Megkaptam a bizalmat. Elkezdtük oldani a feladatokat.
Kedvencem: „A parkban sokan sétáltatják kutyáikat. Most éppen 98 láb sétál a parkban, és ezekhez 34 fej tartozik. Ha a parkban csak kutyák és emberek tartózkodnak, melyikből hány van?”
A harmadik után hangosan elgondolkodtam:
– Vali, én ezt élvezem. És tudod, mire jöttem rá? Erről szól a munkám is – „szervezetfejlesztési tanácsadó”, „változási konzulens”. Hallgatom az emberek, a „cégek” különböző szövegeit. És valahogy megpróbálom az elhangzottakat egy modellbe / egy képletbe berendezni. Olyanba, amiben az igazán fontos dolgok és összefüggések szerepelnek. És mint a szöveges feladat megoldásában, a munkámban is figyelni kell öt dologra:
És hogy a különböző tanácsadóval hogyan lesz megoldva a változási egyenleted? Mikor melyik tanácsadóra van szükség? Egyenletekre lefordítva erre jutottam:
Coach: Ez az egyenletügy a te személyes ügyed? Valamiért különösen fontos vagy éppen nagyon frusztrál? Nincs kivel megbeszélned? A coach segít, hogy pontosan megírd a neked fontos szöveges feladatot, és rájöjjél, mi a te igazi utad a megoldásban. Érteni fogod az egyenlethez való viszonyodat, az egész folyamatot, és magadénak érzed a megoldást is. Valószínűleg, az eredetileg gondolt szöveg sokat változik a folyamat végére, más lesz az „X-faktorod”, mint amivel elkezdted a coachingot. Sokat tanulsz magadról is: magabiztosabb leszel, jobban elfogadod és érted önmagadat.
Eredmény: Te megtanulod megoldani a saját egyenletedet.
Facilitátor: Ha közösen és partnerien kell megoldanotok az egyenletet: jöjjön a facilitátor! Egyenletmegoldó workshopon a csoportot segíti, hogy közösen meghatározzátok az egyenlet fókuszterületét és megoldási célját. Utána a kiscsoport által összerakott szövegverziókból a csapat összerakja a véglegest és vagy megoldja, vagy tervet készít a megoldásra. A csapat közös feladatként éli meg, amihez mindenki hozzá rakhatja a maga tudását és szempontjait. Elkötelezetten tudják képviselni a csoporton kívül is a megoldást.
Eredmény: A csapat a megoldandó egyenletet közösen írja fel a táblára és jól szervezetten fogja megoldani.
Teamcoach: Már megint nem haladtok a megoldásban, sőt, a kérdésben sem tudtok megegyezni? Már személyeskedő konfliktusokat okoz a téma? Akkor először is teamcoachra van szükségetek. Ő főleg azzal foglalkozik, hogy mi az igazán fontos nektek; mi akadályozza meg, hogy önállóan megoldjátok; milyen együttműködési/személyes/bizalmi/szervezeti kérdések segítik és akadályozzák a közös munkát. Ha ezeket megértitek, akkor magához az egyenletmegoldáshoz a teamcoach esetleg már nem is kell (de jöhet pl. a facilitátor). A csoportotok megérti saját működését, feloldja elakadásait, megerősödik a bizalom egymás iránt.
Eredmény: Egymás ki x-elése helyett, az egyenlettel tudtok foglalkozni és megoldjátok azt.
Tréner: Sokszor kell egyenleteket megoldani, és jó lenne bevált és egységes módszereket használni? A tréner behozza a csoportba a legjobb egyenletmegoldási technikákat, és begyakoroltatja veletek. Megtanuljátok nyomás alatt is megoldani, egyénileg és csapatban – ahogy a szervezeti cél kívánja. A tréning célja, hogy kapjatok jól használható sablonokat kapjatok + a felhasználással kapcsolatos tapasztalatokat.
Eredmény: Nyomás alatt is rutinosan és egységes metódussal oldjátok meg az „egyenleteket”, (ameddig nem „sokismeretlenes” egyenlettel van dolgotok).
Szakértő: Minél kevesebb saját ráfordítással szeretnéd megtudni az eredményt, és nem is akarsz érteni hozzá? És pontosan tudod, mi az ’x’, amit keresel? Akkor a szakértő a leghatékonyabb! Veled egyeztetett menetrend szerint megoldja az egyenletet. Csak az adatokat kéri el, nem „lelkizik”, egyezteti veled a határidőket, elkéri a szakértőid elérhetőségét – utána elvonul, majd jelentkezik az eredménnyel. De figyelem! Ha először teszed fel szakértőnek a kérdésedet, akkor érdemes a megbízás előtt egy „szöveges feladat-egyeztető” konzultációt tartani különben lehet, hogy nem arra kapsz választ, amire igazán szükséged van.
Eredmény: Megoldják az egyenletet számodra, de a kapott végeredményt már tudnod kell helyesen használnod.
Miért van az, hogy nagyon sok tehetséges ember elakad szakmai karrierjében?Elindulunk egy ígéretes pályaíven, jönnek a sikerek, aztán a még több munka. Beleteszünk rengeteg energiát, majd egyszer csak azt érezzük, hogy megfáradtunk, hogy nem tudjuk miért is vagyunk itt, s mire is vágyunk valójában. De azt biztosan érezzük, hogy „nem ez az”, még akkor is, ha kívülről minden olyan rendben lévőnek tűnik. Greg McKeown izgalmas írásában hívja fel a figyelmünket a jelenség mögött meghúzódó mintázatra és tesz javaslatot arra, hogyan rakhatunk rendet céljainkban, karrierünkben. A mögöttes mintázat az alábbi 4 fő fázisra bontható:
Miért van az, hogy nagyon sok tehetséges ember elakad szakmai karrierjében? Elindulunk egy ígéretes pályaíven, jönnek a sikerek, aztán a még több munka. Beleteszünk rengeteg energiát, majd egyszer csak az érezzük, hogy megfáradtunk, hogy nem tudjuk miért is vagyunk itt, s mire is vágyunk valójában. De azt biztosan érezzük, hogy „nem ez az”, még akkor is, ha kívülről minden olyan rendben lévőnek tűnik. 1Greg McKeown izgalmas írásában hívja fel a figyelmünket a jelenség mögött meghúzódó mintázatra és tesz javaslatot arra, hogyan rakhatunk rendet céljainkban, karrierünkben. A mögöttes mintázat az alábbi 4 fő fázisra bontható:
1. fázis: Amikor világosak és tiszták a céljaink, akkor ennek megfelelően dolgozunk, teszünk. Ha a világos cél tehetséggel párosul, akkor jó eséllyel a siker sem marad el.
2. fázis: Amikor sikeressé válunk egyre több lehetőségünk lesz, egyre több felé nyílnak ki ajtók. Ahogy a lehetőségeink megnövekednek, ezeket szeretnénk ki is használni.
3. fázis: Élvezzük a pörgést, a lehetőségeket jutalomként éljük meg, s elkezdjük gondolkodás nélkül kiaknázni őket. A lehetőségek jellemzően több irányból érkeznek, több irányba hatnak, ezért személyes energiáinkat meg kell osztani, többféle célt, ügyet kezdünk el szolgálni.
4. fázis: Ezeknek a diffúz erőknek a hatására elvesztjük azt a világos célt és irányt, amelynek a kezdeti sikereinket köszönhetjük.
Ismerős? Nézzük meg, mit tehetünk, hogy elkerüljük, vagy konstruktív módon átlendüljünk ezeken a helyzeteken.
1. Használjunk erősebb kritériumrendszert! Nézzünk egy példát erre: állunk a ruhásszekrényünk előtt, s ki akarjuk pakolni a felesleges dolgokat. Ha azt a kritériumot alkalmazzuk, hogy „Vajon ezt a ruhát fel fogom venni a közeljövőben?”, akkor jó eséllyel marad minden a szekrénybe, hiszen „talán” s „jó ehet ez még valamikor”. Ha viszont úgy tesszük fel a kérdést, hogy „Valójában, szeretem én ezt a ruhát?”, akkor jó eséllyel ki fogunk dobálni jó néhányat és így teret adunk valami másnak, valami jobbnak. A karrierünkkel, tevékenységeinkkel kapcsolatosan is fel kell tennünk ugyanezt a kérdést. Gondolkodhatunk erről úgy is, mint egy keresőprogramról, amely az agyunkban működik: ha csak annyit írunk be a keresőbe, hogy „jó lehetőség”, akkor nyilván rengeteg dolgot kidob a rendszerünk. Ehelyett használjunk összetett keresést a következő 3 kérdéssel:
„Mi az, amit szenvedéllyel csinálok?”
„Mi az, amiben tehetséges vagyok?”
„Mire van szüksége a világnak körülöttem?”
Természetesen itt már nem lesz olyan nagy a találati arány, de olyan témát keresünk, amelyben a legnagyobb a andi bloghozzáadott értékünk. Amire céloznunk kell, az a közös metszet.
2. Koncentrálj a lényegire és engedd el mindazt, ami nem fontos! Sok minden meg tud változni, ha megadjuk magunknak az engedélyt arra, hogy elengedjük azokat a dolgokat, amelyek valójában nem számítanak. Csinálj egy alapos auditot az életedben! Vizsgáld meg, hogy melyek azok a régről hozott ötletek, tevékenységek, elvárások, amelyeknek ma már nincs jelentősége, haszna vagy értelme! Csak akkor kezdj bele egy új tevékenységbe, ha egy régi tevékenységgel felhagysz! Ez segít a prioritások és az energiáid kezelésében.
3. Vigyázz a birtoklási hatással! Kutatások bizonyítják, hogy ha valamit birtoklunk, akkor attól sokkal nehezebb megválnunk. Ahelyett, hogy azt kérdeznénk magunktól, hogy „Mennyire értékes ez nekem?”, kérdezzük inkább meg magunktól azt, hogy „Ha nem lenne ez az enyém, mennyit fizetnék azért, hogy az enyém lehessen?”. Ugye mennyire más válaszok születnek? Ugyanez a kérdés a karrierlehetőségeinknél is. Ne azt kérdezzük, hogy „Mennyit ér az e lehetőség?” hanem azt, hogy „Ha nem lenne az a lehetőségem, mennyit adnék azért, hogy megkaphassam?”.2 Céltudatosan, eltökélten és stratégiailag kell a felesleges dolgokat kisöpörni az életünkből. S nemcsak egyszer-egyszer, hanem rendszeresen vizsgáljuk felül a tevékenységeinket.
Forrás:
http://gregmckeown.com/essentialism-the-disciplined-pursuit-of-less/
http://gregmckeown.com/blog/the-disciplined-pursuit-of-less-harvard-business-review/
Amit minden multikultuláris teamnek érdemes tudni.
A mandiner.blog.hu-nál találtuk ezt a zseniális infographicsot és a szöveget: “Egy bizonyos Jérôme Vadon elkészítette a nemzetközi problémamegoldó tanulmányok zsebkiadását. Ennél jobb és tömörebb nemzetkarakterológiai sztereotipizálást még nem láttunk. A drónt bevető amerikaiak, a problémát betiltó kínaiak, a ráalvó spanyolok, a megoldástól a problémáig eljutó belgák, a forradalmárkodó franciák, a problem miatt tanácstalanul Ikeába telefonáló svédek meg a jamaikaiak örök megoldása… fetrengünk, na.
De egy hiányérzetünk van: hol vannak a magyarok? Kedves olvasóink, önök hogyan ábrázolnák a fentiek nyomán a magyarok viszonyát a problémákhoz és a megoldásukhoz?”
http://mandiner.blog.hu/2013/12/10/igy_oldd_meg_a_problemadat_nemzetkozi_zsebkiadas
A változásoknál sokszor a megszokott dolgok újra értelmezése a legnagyobb kihívás.
Ugyanaz a csapat, de már más a szervezeti elvárás? Radikálisan át kell alakítanunk a működésünket? Kultúraváltást szeretnénk elérni? Ezekben a helyzetekben a lépésről lépésre haladó fejlesztés nem fog működni! Az évek alatt összegyűlt tapasztalataim a paradigmaváltás 5 szakaszáról:
Vágj új ablakokat a falon! – Találjátok meg az ötletet, ami mindent újra értelmez
Alakítsd ki az Őrült Tervezők Csapatát, egy sokszínű, elkötelezett, profi tervezőcsapatot. Menedzseld, hogy a célra tartsanak.
Ha a végrehajtásba nagy számú megvalósítói csapatot kell bevonni, akkor kell egy tervezői mag. Akik az „őrült ötletek” tervezésébe bevonhatok, sokszor erősen individualista, a tartalmi kérdések iránt elkötelezett szakik. Fontos, hogy a célon tartsd őket és biztosítsd a csapatmunkát közöttük.
Tipp: egy-két betervezett és jól menedzselt „éjszakai harcászat” megadja a „közös buli, hősi tettekkel” érzetet. Ráadásul néha ilyenkor jönnek a paradigmaváltós ötletek. A pizzás dobozokat elég reggel kidobálni.
És egy másik tipp: te is elbizonytalanodhatsz néha. Legyen, akihez ilyenkor mehetsz dünnyögni. Ne fojtsd el és semmiképpen sem nyomd a csapatra.
Használd az auditórium maximum hatást – a megvalósító csapatot indítsd el a „közös ügy” érzésével
Állj ki és fogj egy hangszórót! A megvalósításnál kell egy vezér és kell a sereg és közöttük a tiszta kommunikáció. Legyél te a rendező, hadvezér és repülésirányító, legyél látható, hallható.
Tipp: bármit teszel, annak hírértéke van. A viselkedésedből veszik le a legtöbb információt. Ha furcsa dolgot teszel, azt hangosítsd ki. Adjál tájékoztatást ne csak a feladatokról, hanem a csapatról és magadról is.
Oszd meg és élvezzétek! Egy változás sikerét meghatványozhatja, ha minél többen tudnak róla
Az utólagos kommunikációnak négyszeres hatása van. Egyrészt tudatosítja a megvalósítókban, hogy igen, megcsináltunk valamit, ez itt egy mérföldkő, egy eredmény. Másrészt kilépteti a csapatot a saját projektvilágukból, visszacsatolja őket a „külvilágba”. Harmadrészt a külvilággal is tudatosítja ezeket az eredményeket. Negyedszer (és sokszor ez a legizgalmasabb hatás) a változásnak másodlagos megerősítését eredményezi, ami a semleges/kétkedő/kiváró érintetteket billentheti át a holtponton a változás irányába. Hiszen a külvilág „Ez már megtörtént, ti már ilyenek vagytok” szemmel néz az érintettekre – és sokszor ettől kezdenek el ténylegesen így működni a dolgok. A megelőlegezett jövő gyakran válik valósággá – különösen, ha mögötte tényleges lehetőségek vannak a változásra.
Dokumentálj a folyamat közben. Ma már nemcsak a végeredmény, hanem a folyamat és a „feeling” is fontos a kommunikációhoz. Ezek pedig csak közben beszerezhető információk. Filmezz, készíts interjúkat, személyes lenyomatokat az egész időszakban.
A változásoknál nagyon sokat beszélünk a munkatársak bevonásának fontosságáról. Igen, a változások megvalósításánál és fenntartásánál „azért a víz az úr”. De egyáltalán tengerre szállhatunk-e és ha igen, milyen hajóban? Erről, vagyis az elindításról, az erőforrásokról és a magas prioritásról pedig a felsővezetők döntenek. Az ő bólintásuk kell ahhoz, hogy elinduljon a megvalósítás. Ők adják a „pénz-paripa-fegyver” -t. Ők fújják azt a szelet, ami szervezeti-döntéshozatali elakadásokon át tud segíteni. Ha mögötted vannak, lesz csapatod, erőforrásaid és megszületnek a döntések. Ha nincsenek mögötted, biztos bukás még a legjobb kezdeményezés is.
“Emlékszem az első prezentációm reggelére. Álltam a liftben, haladtam a tárgyaló felé, ahol először álltam ki a 7 igazgató elé. Nem véletlenül kaptam meg a lehetőséget, hogy a piac-átalakítási projektünket vezessem – de mégis olyan volt a pulzusom, mintha egy hegyre futnék fel. „Nem szúrhatom el!” – ez járt a fejemben.”
A felsővezetők leginkább a vezetői fórumokon döntenek ezekről a projektekről. Ezek a prezentációk a projekted és a karriered szempontjából kulcsfontosságúak.
De ne feledd: a felsővezetők tisztában vannak azzal, hogy az ő eredményességük a tehetséges emberektől függ. Keresik és támogatják azokat,
A prezentáción ezért nemcsak a tartalmat figyelik. Egy másik teszt is zajlik:
Ők már tapasztalatból tudják, hogy kellenek a háttéradatok – de a változásokat mindig emberek fogják megvalósítani. Megkaptad a nagy lehetőséget, hogy igazán hassál a cég életére. Kész vagy arra, hogy igazi bajnoka legyél a feladatnak? Ezt keresik benned, ezt mutasd meg a prezentációdon!
A teljes prezentáció: http://blog.slideshare.net/2012/08/14/5-tips-for-presenting-to-executives/
1 perces teszt
Figyelem! Olvassa el a blog utóiratát. Itt található olyan tudományos-ismeretterjesztő cikk (angol eredeti) is, ami az egész jobb/balagyfélteke-dominanciát megcáfoló (kétségbe vonó) kutatásokról ír.
Az agyféltekék működését az érzelmi szinten átélt stressz gátolhatja, a bal agyfélteke ugyanis ilyenkor leblokkol. Ha ebből az állapotból kiszabadulunk, az egymást kiegészítő két agyfélteke újra akadálytalanul működhet. A lenti teszt alapján könnyen megtudhatod, hogy inkább a logikus gondolkodású bal, vagy a kreatív és fantáziadús jobb agyféltekéd az uralkodó. Utána gyere vissza, mert blogunkban elolvashatod, miben “erős” az egyik és miben a másik: http://sommer-sommer.com/braintest/
“A bal agyfélteke objektív, racionális és logikus. Elemez minden beérkező információt, eltervezi és végrehajtja a problémamegoldás egyes lépéseit. Van időérzéke, tárgyilagos és kritikus. Ő felel a verbális kommunikációért, hisz itt található a beszédközpont, értelmezi a szavakat és számokat, és ezekkel mondatokat alkot.
A jobb agyfélteke felelős a nonverbális kommunikációért, a szubjektív meglátásokért, kreatív, játékos és fantáziadús. Muzikális, felismeri a dallamokat, felel az éneklésért, zeneszerzésért. Jó a térlátása, felismeri a színeket, arcokat, alakokat. A lényegre összpontosít, egészben látja a dolgokat, ő felel a rajzolásért, festésért, művészeti alkotásokért. Van humorérzéke. Nem érti a beszédet és nem tud beszélni. Erősebbek az érzelmi reakciói, érzékeli a beszédben lévő érzelmi színezetet. Ő felel a hatodik érzéknek, vagy intuíciónak nevezett jelenségért. Nincs időérzéke.
Utóirat: A tesztet reggel raktuk ki személyes energiamenedzsmentről szóló, szakmai és és/vagy figyelemfelkeltő anyagokat megosztó oldalunkra: https://www.facebook.com/pages/Stressz-%C3%A9s-energiamenedzsment/353763831308806 Soha nem tapasztalt megosztási és látogatottsági aktivitás indult be. Kora délutánra már fenn volt a Nyitott Akadémia és a HVG oldalán is. Becsléseink szerint közvetlenül és közvetve többszázas megosztása lett a tesztnek. Minket lepett meg a legjobban, még soha nem voltunk elindítói facebook-hullámnak
Ezért szakmailag különösen fontosnak tartunk néhány kiegészítést tenni.
Egy biztos: különböző képességeinkre, észleléseinkre támaszkodunk tanulásunk, gondolkodásunk, világról alkotott képünk kialakítása során. Amit változásmenedzserként és coachként javaslunk: Összetett, új szerű helyzetekben jó, ha nem csak a “szokásos” -ra támaszkodunk, hanem tudatosan figyelünk a sokféle megközelítésre. Ezt elérhetjük különböző technikákkal vagy különböző emberekből álló csoportokkal. Ne féljünk a különbözőségtől a gondolkodásban! Akár önmagunknál, akár másoknál. Ezt használjuk moderátorként, coachként, erről lehet technikákat tanulni Energiamenedzsment tréningjeinken.
A coaching szakma nem egy zárt férfiklub. Sok nő találja meg hivatását coachként, sokan tanítják is ezt a szakmát. Mégis: van egy férfi, akitől talán mi nők is sokat tanulhatunk. Talán néhány tekintetben túl is haladta a mai coaching-sztereotípiákat.
Elnyúlva a nyári fülledtségben, vegyük számba a Casanova-coaching tízparancsolatát:
Casanova a maga módján igazi coach volt. A maga módján.
