{row}

Gyakori probléma nagy szervezeteknél – különösen ott, ahol az utóbbi években piaci vagy szervezeti változások mentek végbe-, hogy a támogató területek „silókban” érzik magukat. Úgy érzik nem ismerik el kellőképpen a munkájukat, vagy olyasmiért kapnak kritikát, amiért valójában nem gondolják magukat felelősnek. A megoldást legtöbbször az adja, ha a támogató területekre egyfajta „belső szolgáltatóként” tekintünk. Azokra pedig, akik a munkájuk eredményét használják, „belső ügyfélként.”  
A program magában foglalja a szervezeti egységek hatáskör tisztázását, a bizalom újraépítését, a közös jövőkép kialakítása és elindítását. A program során felmérjük a belső ügyfelek elvárásait a munkakapcsolat tartalmára és formájára vonatkozóan és fontossági sorrendet állítunk fel. Felmérjük a terület teljesítményét a felé támasztott elvárások tükrében. Az elvárások és teljesítmény ismeretében a támogató terület munkatársai értékelik és újragondolják a saját szerepüket, értékteremtő folyamataikat, megtervezik a szükséges fejlesztési programokat. Kommunikációs üzeneteket és “belső brandet” alakítanak ki, amivel egyértelműen jelzik a szervezet többi egysége felé, hogy mit várhatnak tőlük és mi az, amivel nem ők foglalkoznak. Erősödik a csapaton belüli kohézió, amit a közös „brand” vált ki.

Kinek ajánljuk?

A programot a támogató területeknek kínáljuk, amelyek munkájának eredményét a szervezet többi területe használja. Kimondottan sokat profitálhatnak a programból a jog, a kontrolling, a HR, a beszerzés, és az IT munkatársak.

Tartalom

• Importance-Performance Survey (IPS) kerete: ebben a rendszerben azt vizsgáljuk, hogy egy-egy elvárás mennyire fontos a belső ügyfélnek és ehhez képes mennyire teljesül.
• Value-Importance-Performance Survey (VIPS) kerete: egy kiegészítő dimenziót hoz a rendszerbe. Jól látják-e a terület munkatársai, hogy mi, mennyire fontos a belső ügyfeleknek?

Megvalósítási alternatíva

Az alapprogram: egyéni és fókuszcsoportos interjúk, kérdőíves VIPS felmérés, vezetői mini workshop, 2 nap tervező off-site a terület kollégáival és 3 változásmenedzsment konzultációs alkalom (követésenként 2 óra).
Alternatívák:

• Program kérdőíves felmérés nélkül
• Program 1 nap off-site elemmel
• Program változásmenedzsment konzultációk nélkül

Helyzettől függően egyéb csapatépítő és változásmenedzsment elemmel egészítjük ki a programot.

{/row}

{row}

Hogyan tudunk valós befolyással élni egy többszörösen összetett szervezeti struktúrában, ahol sok munkatárssal kell együttműködnünk a siker érdekében? Hogyan gondolkozzunk a multikulturalitásról, mire figyeljünk egy diverz csapat esetén? – ezekkel a kérdésekkel foglalkozunk a tréningen saját esetfeldolgozások mentén.
A résztvevők megismerik a munkakörnyezetükben dolgozó nemzetek kulturális jellemzőit, személyes kérdéseiket, dilemmáikat e szemüvegen keresztül elemzik. Személyes eseteket elemzünk a Cohen-Bradford befolyásolási modellen keresztül és a résztvevők kidolgozzák közvetlen munkatársaikra befolyásolási eszköztárukat

Kinek ajánljuk?

• VUCA világ és annak hatása a mindennapjainkra
• Hofstede kultúra modellje, az érintett nemzeti kultúrák alaposabb megismerése
• A befolyásolás Cohen-Bradford modellje
• Résztvevői esetfeldolgozások Action Learning / csoport coaching módszerrel

Megvalósítási alternatíva

Az alapprogram 2 napos, mely bontható 1+1 napra. A program kiegészíthető 3-5 alkalmas egyéni coachinggal, vagy csoportcoachinggal

{/row}

{row}

A szervezeti kultúra fejlesztés megkeresi és azonosítja azokat a gondolkodási és viselkedési mintázatokat, melyek a szervezet sikerességének, vagy épp nehézségének okozói. Sok éve berögzött és begyakorolt stílusokról van leggyakrabban szó, melyeket általában egyértelműen támogatnak a szervezeti rendszerek (teljesítményértékelés, kommunikációs rendszerek stb.).
Kultúrafejlesztés során egy átfogó diagnózisban felmérjük a jellemző stílus jegyeket, azonosítjuk a kritikus szervezeti okozókat. A vezetéssel kidolgozzuk a kívánatos szervezeti kultúra jellemzőket, majd a kulcsemberek bevonásával együtt kialakítjuk annak folyamatát, ahogy a szervezet megismeri a kívánatos irányokat, alakítja, pontosítja azokat és elkezdi a szervezeti mindennapokba bevezetni azokat. Szervezeti kultúrafejlesztés során a munkánk gyakran kiegészül a szervezeti jövőkép kidolgozásával, vagy megerősítésével és a kultúrával való megfeleltetéssel.

Kinek ajánljuk?

• Olyan szervezetek számára, akik azt érzékelik, hogy változtatni kell, mert “nem lehet már úgy csinálni, ahogy eddig csináltuk”
• Olyan elkötelezett felsővezetőknek, akik hisznek abban, hogy lehet másképp is
• Olyan szervezeteknek, ahol alapvető változásokat kell elérni, mert a vállalat vagy más piacra, vagy más szemlélettel, vagy más hozzáállású munkatársakkal lesz csak sikeres

Tartalom

• Szervezeti kultúra diagnózis, kívánatos kultúra kidolgozása (gyakran a Human Synergistics® kultúra felmérés és hálózatkutatási eszközök felhasználásával)
• A jelenlegi kultúra stílus jegyeinek értelmezése és tudatosítása
• Közös platform teremtése a kívánatos kultúrára
• Programok, kezdeményezések definiálása és támogatása a célzott gondolkodási és működési minták elérése érdekében

Megvalósítási alternatíva

A program 1-3 éves átfutású. Az első 6 hónap intenzív munkát jelent a vezetés és kulcsemberek részéről.

{/row}

{row}

Természetes egy szervezet életében, hogy eljön az időszak, amikor a megszokott rutinok és a korábban kialakított megoldások, már nem felelnek meg a menet közben keletkezett új elvárásoknak. Ilyen helyzet keletkezik, amikor egy szervezet növekszik, amikor bővül a feladatkör, amikor változik a stratégia. A legtöbbször nem magától értetődő, hogy mit és hogyan érdemes megváltoztatni a mindennapi működésben. Ennek a kiderítésében ad segítséget a szervezeti diagnózis.
A diagnózisban egyaránt feltárjuk a jól működő és a feszültséget, problémákat okozó tényezőket a menedzsment és döntéshozatali gyakorlatban, a folyamatokban, és a szervezeti struktúrában, a munkakapcsolatokban és együttműködésben, a teljesítmény megítélésében és motivációban, valamint a kultúrát meghatározó értékekben. A munka emellett alkalmas arra is, hogy leteszteljük mennyire érvényesek a menedzsment előfeltevései arra vonatkozóan, hogy a kollégák mit élnek meg pozitívumként és mit nehézségként a mindennapok során.

Kinek ajánljuk?

• Jelentős szervezeti növekedésen átment szervezeteknek
• Abban az esetben, ha megváltozott az üzleti stratégia
• Szervezeteknek, vagy szervezeti egységeknek (csoportok, osztályok, üzletágak) ahol azt élik meg, hogy “kifeszülnek”, nem tudják kezelni a mindennapi kisebb nagyobb problémákat a korábban bevált megoldásokkal

Tartalom

• Vezetői előkészítés – a diagnózis fókuszának és menetének kialakítása
• Interjúk – egyéni vagy fókuszcsoportos
• Helyzettől függően kérdőíves felmérés
• Elemzés és következtetések
• Eredmények bemutatása, átbeszélése és cselekvési terv megfogalmazása

Megvalósítási alternatíva

• Egyéni vagy fókuszcsoportos interjúkkal végzett felmérés
• Interjúk mellett kérdőívvel kiegészített felmérés
• Feldolgozás vezetői prezentáción
• Feldolgozás vezetői prezentáción plusz az érintett területek munkatársaival 4 órában

{/row}