{row}

Az Akciótanulás olyan kis létszámú csoport (4-7 fő), aki a csoportfacilitátorral, coach-csal egy konkrét projekten, vagy mindenkinek saját témáján dolgozik. A csoport meghatározott időközönként (4-6 hetente) ül össze, 4-8 órára. A csoporttagok felváltva dolgoznak „témagazda”, majd „segítő” szerepkörben.  A segítők feladata, hogy a facilitátor által kínált eszközökkel támogassák az témagazdát céljainak, elakadásainak megértésében, majd azokra akciók kitalálásában és megvalósításában. A segítők kérdésekkel segítik az témagazdát, hogy az rálásson helyzetére, felfedezze cselekvési lehetőségeit, reflektáljon, újragondolhasson helyzeteket, megközelítéseket. A közös munka kihívó, támogató és konkrét akciókhoz vezet.  A csoport több alkalmon keresztül dolgozik együtt (4-8 alkalom, ½ évtől – 1 évig), így reális ideje van a változásra és a tanulásra. A facilitátor-csoportcoach feladata, hogy a csoportot támogassa céljának elérésében és biztonságos teret adjon a tanulásnak. Az Akciótanuló csoportban észrevétlenül „on-the-job” tanulnak a résztvevők:

• indirekt vezetési technikákat (ne megmondják a választ, hanem a másikat ösztönözzék megoldáskeresésre)
• aktív figyelmet, helyzetfeltárást, odafigyelést
• hatásos kérdések megfogalmazását
• empátiát
• partneri tapasztalatmegosztást
• visszajelzést
• facilitálási és coachingtechnikákat
• tudatosul saját tanulási, probléma-megoldási stílusuk.

A csapatban a közös problémamegoldással erősödik a bizalom és az egyének tudása közös kinccsé válik.

Tartalom

• CultureLab – Kultúrafejlesztés
• ChangeLab – változási akciótanulás
• ActionLab – vezetőfejlesztő akciótanulás
• ProjectLab – projekt akciótanulás
• Co-Lab – együttműködésfejlesztő akciótanulás

Megvalósítási alternatíva

Az Akciótanulás hossza minimum ½ nap/ alkalom. A fejlődést erősíti, ha több alkalommal is megélhetik a közös tanulás élményét – akár éves fejlesztési folyamat is lehet. Az Akció tanulás során dolgozhatunk egy jól definiált kiscsoporttal, de akár több, párhuzamos kiscsoportokkal végzett munkát összehangolva és közös eseményeket teremtve egy nagyobb szervezeti egységben, akár teljes szervezetben is tudunk fejlesztő munkát végezni.

{/row}

{row}

A team coaching alkalmazásával 3 síkon dolgozunk. Feldolgozzuk a csoport egészét érintő témákat, foglalkozunk azzal ahogyan az adott csoport együttműködik és a személyes reflektálásnak -a csapat tagjai hogyan vannak jelen ebben a csoportban, hogyan tudnak együttműködni- is teret adunk.
A team coaching hatékony fejlesztési eszköz, mert a csapat több alkalommal dolgozik a fontosnak tartott témákon. Az elhatározásokra, azok végrehajtására és eredményekre a csoport az egymást követő coaching alkalmakon mindig visszatér. Az együttdolgozásokhoz munkamódszert és kereteket kapnak, amely növeli eredményességüket. A fejlesztési folyamat során erősödik a csapat, az együttműködés, egy olyan szervezeti kultúra alakul ki, amely képes megbirkózni változással és képes fejlődni. A coaching segíti az egyéneket és a csoportot a munkavégzés során történő tanulásban, fejleszti a rendszerszintű gondolkodást, a kreativitást és a vezetői kompetenciákat.

Kinek ajánljuk?

• Változásban lévő csapatoknak: szervezeti változás, csapatösszetétel megváltozása, vezetőváltás
• Vezetői csapatoknak: közös út megtalálása, bizalom növelése, együttműködés erősítése, ellentmondó érdekek esetén

Tartalom

• Team coaching
• Vezetői team coaching
• Jövőtervező team coaching
• Projektteam coaching

Megvalósítási alternatíva

A team coaching során dolgozhatunk egy jól definiált kiscsoporttal, de akár több, párhuzamos kiscsoportokkal végzett munkát összehangolva és közös eseményeket teremtve egy nagyobb szervezeti egységben, akár teljes szervezetben is tudunk fejlesztő munkát végezni.

{/row}

{row}

Vezetői coaching céljai jellemzően az üzleti eredmények, amikre a coaching során tett fejlesztés hatással van, illetve amire a vezetőnek az adott időszakban fókuszálni kell. Cél lehet a vezető kommunikációjának vagy a csapatán belüli együttműködés fejlesztése. Széles eszköztárral dolgozunk. A minőségi figyelmen és visszajelzésen túl a leggyakrabban használt eszközünk a jól irányzott, felismeréseket hozó és a gondolkodást inspiráló kérdések megfogalmazása.  Sok vezetési, változásmenedzsment, pszichológiai modellt is használunk, ami megadja a struktúrát az új megoldásokhoz. A coaching során bekövetkező változások két szinten történnek meg: egyfelől magában a megcélzott viselkedésben, másfelől az ügyfél önfejlesztési képességeiben. Mélyül az önismeret, nő a magabiztosság, erősödik az önmotiváció, javul az együttműködés másokkal. A coaching folyamat során rendszeresen kiértékeljük a változási akciótervek eredményét.

Kinek ajánljuk?

Felsővezetők, középvezetők jellemzően az alábbi helyzetekben: új beosztásba kerülés, stratégiai projektvezetés, valamilyen teljesítménybeli elakadás, időgazdálkodási problémák, döntéshozatali nehézségek, munkatársakkal kapcsolatos motivációs problémák, túlterheltség, delegálási problémák, utódlás átadása, nehéz szervezeti változások, új csapat kialakítása, amikor a vezető a munkahelyi eredményességét befolyásoló, hosszabb távú változásban igényel támogatást,  amikor a vezető az eddigi teljesítéséhez képest elakad.

Megvalósítási alternatíva

• 5-12 x 1-1,5 órás ülés (7-18 órás fejlesztési időkeret)
• Virtuális coaching – olyan esetekben ajánljuk, amikor a személyes találkozás a fizikai távolság miatt nehezen kivitelezhető vagy kiemelt szempont az időhatékonyság, illetve a coachee személyes célja a virtuális működés megtanulása.
• Mini-coaching folyamatok (1-3 alkalmasak): tréningprogramok utánkövetésére, a megszerzett tudás mélyítésére vagy valamilyen jól meghatározott helyzet fókuszált megoldására ajánljuk.
• Coachingjaink kiegészíthetők egyéni mérőeszközökkel, kompetencia felméréssel, 360-as visszajelző felmérésekkel, egyéb tesztekkel.

{/row}