„Ha van 2-3 mondat egy tréningen, amire utólag emlékszem, akkor már megérte elmenni.” Ezt még évekkel ezelőtt mondta egy rendszeres tréningrésztvevőnk. És folytatta: „Csak azt nem tudom soha előre, hogy mikor fog elhangozni, ami nekem fontos.”

Hát igen. Egy tréning, egy konferencia mindig csak ígéret. Nehéz eldönteni, hogy csak a marketinganyag meggyőző vagy igazán olyan lesz, ami nekem szól.

Coaching Határok Nélkül – új csapat, új formák a coach-képzésben

Fenntartásokkal kezdtem bele a Coaching Határok Nélkül programsorozatába. Kedvező áron kínált komoly programot, nagy neveket, fajsúlyos témákat 1-1 napban – hogy fog ez összejönni? Ez nem jellemző, pláne nem Magyarországon! 
És valóban: meghökkentő volt a konferenciás (időnként 100 feletti) létszám olyan gyakorlatias témákhoz, mint a vezetői coaching. Ráadásul szinte minden előadó elmondta, hogy a leadott programot 2-3-5 napos tréningformában szokta feldolgozni. Ezek a sajátosságokat bizony nekünk résztvevőknek (legtöbbünk gyakorló coach, tréner – nos, nem mindig a legkönnyebb résztvevői társaság vagyunk!) és sokszor az előadóknak is szokni kellett. 
A programokon emiatt kevesebb közvetlen tréneri figyelmet kapott az egyes résztvevő; a témákban vagy nem merültünk el, vagy nagy ugrásokkal kellett haladni; nem lehetett minden feladatot rövid idő alatt mindenki számára egyformán érthetően kiadni stb. – Időnként kihívás volt a javából követni a sűrűszövésű mondatokat, esszenciális gondolatokat; megszólalni a szakmatársak előtt; 20 percben elmélyülni most megismert társainkkal személyes kérdésekben.

Mégis mit adott ez a program és miért ajánlom új gondolatokra nyitott vezetőknek, HR-es és coach kollégáknak?

2000 óta coacholok. Az utóbbi 3 évben 30-nál több ügyfelemnek voltam változásában, fejlődésében, kibontakozásában hol kísérője, hol vezetője. Társaimmal az ASCON Consulting változásmenedzsment csapatában szakmai és személyes magabiztosságát, energiát és innovatív megoldásokat adunk a változások szereplőinek.

Coachként és változási szakemberként is alapvető szakmai követelménynek tartom a folyamatos önfejlesztést. És a CHN ebben igazi kincsestár volt: a nemzetközi szakmai élet sokszínű, pezsgő világába engedett bepillantást. Minden nap tanultam valamit – egy coaching/életfelfogást, egy módszertant, egy újszerű megközelítést, egy jó gyakorlatot vagy impresszív előadói-moderátori stílust. Az eddig csak könyvekből ismert nevek élő emberekké és szakemberekké váltak: John Whitmore a hetvenéves guru tapasztaltságával osztotta meg velünk értékrendjét, gondolatait a coaching fontosságáról és néhány nagyon is használható gyakorlatot. Többet be is építettünk energiamenedzsment programunkba.

Több workshop is az erősségekre építő fejlesztést helyezte előtérbe. Ezáltal napi coachingmunkámban sokoldalúbbá és tudatosabbá tett a megerősítésekre alapuló fejlesztési technikák (pl. AI) használatában. Tisztábban tudom képviselni a coaching felhasználási lehetőségeit a szervezeti fejlesztésekben. Jonathan Passmore inspiratív AI workshopjának hatására pedig egy blogot írtam empátiáról. A Coaching-körforgás 6 dobozát szinte napi gyakorlatban használom ügyfeleimnél. Van, hogy 4-6 ülés alatt megyünk végig a kérdéseken – és van, hogy 1 órás “rapidcoaching” -ra használjuk. 

Köszönöm a szervezőknek a bátorságot, hogy elindították ezt a programsorozatot – jó érzés volt tanulni és közben a nemzetközi és magyar szakmai élet részének is lenni! Örömmel vállalom, hogy a CHN coachok között szerepelhetek és munkámban képviselhetem a tudáson, nyitottságon és elfogadáson alapuló CHN-szellemiséget.

“40 Ft. Ennyibe kerül egy névjegykártya. Ráírod: coach. Sőt: Executive Business Coach. Kell még egy ügyfél, és már coach is vagy. Ha jól el tudod magadat adni, lesznek referenciák… és kész. És ha kicsit is jó vagy kommunikációban, bizony lesznek elégedett ügyfeleid, hiszen egy nagyon emberi igényt szolgáltok ki: a személyes és koncentrált figyelem iránti vágyat.”

Egy piackutató ismerősöm fogalmazott így a coaching-piacról. Ha kívülről nézem a szakmánkat, bizony érthető a coachok számának növekedése. Miért ne lépne be, aki tud bánni az emberekkel vagy vonz a jól hangzó pénzkereset lehetősége? 
A HVG 2012. január 13-i cikke (Álcoachok a piacon) is evvel foglalkozik. Jól foglalja össze a coach szerepét, de nem adja meg a választ arra a kérdésre: hogyan válasszam ki a valódi coachot a piacról? Aki többet ad, mint egy jó beszélgetést vagy a tuti megmondást.

5 jól bevált szempont saját tapasztalatainkból, és ahogy ügyfeleink csinálják:

1. Képzettség

– mert ez egy szakma, megkerülhetetlen etikai és szakmai alapokkal. A coachnak legyen több éves átfutású és többféle irányzatot tartalmazó segítő-szakember képzése.

• A képzés tartalma lehet tágabb, mint a coaching. Egy jó pszichológusi vagy mentálhigiéniás diplomás képzés igenis erős alapokat adhat a coachinghoz. Saját tapasztalatból is tudom, hogy pl. a csoportanalitikus képzésből nagyon sokat használok fel a mai napig.
• Viszont az önismeret és tapasztalások beérése nem egy néhány hónapos folyamat – ezért a hosszú átfutás. Kétszer is átéltem, milyen más fejlődési minőséget jelent, amikor éveken keresztül tanul az ember ugyanabban a műhelyben és/vagy csoportban – mintha az alkalmi gyerekőrzést hasonlítanánk össze az anyaság élményével.
• Többféle irányzatban legyen képzettsége, akkreditációja. “Akinek csak egy kalapácsa van, a mindent szögnek lát.” A coach egyik legfontosabb tudása, hogy az adott problémára, helyzetre és személyre szabott gondolkodási keretet használjon fel a megoldás megtalálásához. Ahogy Graham Barnes mondta egy tréningen: nekünk coachoknak folyamatosan edzeni kell a gondolkodási nyitottságunkat, mert különben beleragadunk a saját értelmezési sémáinkba, nem pedig az ügyfélét próbáljuk feltárni! Miközben az ügyfelek számára az egyik legnagyobb hosszútávú nyereség, hogy megérti önmaga működését

2. Üzleti tapasztalat

– Ha business coachot keresel, akkor legyen üzleti tapasztalata!

Szervezeti vezetőként, munkatársként vagy üzleti tanácsadóként – sokat segít, ha van támpontja azokhoz az élethelyzetekhez, amiben az ügyfél van. Ez olyan szempontból is fontos, hogy a coach mindenképpen fogadja el, hogy az ügyfél problémája valós. Ha soha nem tapasztaltál meg pl. egy versengő multis környezetet, bizony lehet, hogy nem érted, mitől élet-halál kérdés a jól megtartott prezentáció…

3. Személyes tapasztalat 

– Találkozz vele, kérjél akár egy “mintabeszélgetést”.

• Ha még nem vagy tapasztalt coach-keresésben, talán bizonytalan vagy, mit is kérdezz. Egy ilyen találkozón megtapasztalhatod, hogyan kezeli a coach ezt a helyzetet. Átveszi az irányítást és “lehengerel” vagy segít téged, hogy megkapd a szükséges információkat? Tud-e segíteni a kérdéseid megfogalmazásában? A válaszai számodra érthetőek-e; és ha nem, hogyan tudtok kialakítani “közös nyelvet”? Mennyire beszél tisztán az együttműködésről, az időpontokról és a díjazásról?
• Két fontos dolgot érdemes megtudnod: tud-e figyelni rád empátiával és hogyan képzeli el az együttműködés folyamatát.
• Ha bármikor kellemetlenül érzed magad, vagy kétségeid támadnak, jelezd vissza. Mit mond, hogyan reagál rá? Kölcsönösen fontos tapasztalás!

4. Tudatosság

– Kérdezd meg, hogy milyen típusú helyzetekben / embereknél a legeredményesebb.

• Ez megmutatja a saját magával kapcsolatos tudatosságot
• Nyugodtan kérjél személyes referenciákat. Lehet, hogy nem tud adni, mert a coaching bizalmi kapcsolat, de most már ez egyre jobban felvállalható fejlesztési forma.

5. És az a bizonyos kémia…?

– Ne csak arra figyelj!

A coachingnál sokszor mondják, hogy fontos “az a bizonyos kémia”: már az első találkozásnál alakuljon ki egy elfogadás. Ezt én másképp gondolom. A “KÉMIA” a tudatalattink választásáról szól. Biztosan erre van szükség? A tudatalattink ilyenkor a változással kapcsolatos biztonságigényét elégíti ki az “ismerős” választásával. Viszont sokszor pont egy megszokottól eltérő működés tud sokat segíteni a változásban! Persze csak megfelelő szakmaisággal párosítva. 
Az egyik saját coach-képzésemen úgy kellett projektcsapatokat kialakítani (és valósan később együtt dolgoznunk), hogy keresd azokat, akiket egyébként egyáltalán nem választanál közös munkára. Életem egyik legtanulságosabb folyamatát (és nem a legkellemesebbet!) éltem át: rengeteget tanultam az elfogadásom és rugalmasságom határairól; megtanultam ezeket megoldani. 
Vagyis: dönthetsz az “ismerős” mellett, amikor a fejlődéshez a biztonságra van szükséged. És választhatsz “idegent”, ha fontos a saját határaid markáns tágítása. Jó szakember esetén mindkettő döntés meghozza az eredményt.

Leadership sokk-ból radikális változás coaching segítségével

1. Nyílt és őszinte kommunikáció: légy személyes; érjetek el közös eredményeket; ne tarts attól, hogy leesel a piedesztáról, ha beszélgetsz, beszélgetésbe elegyedsz.
2. Ne tarts attól, ha a beszélgetés során személyes témákra terelődik a szó, mert ezzel személyesebb lesz a kapcsolatod, megközelíthető leszel és biztonságot adsz.
3. Úgy viselkedj a csaptatóddal, mintha az a családod lenne.
4. A csapatmegbeszéléseken legyél valós résztvevő. Vond be a tagokat, mert azzal ők is „tulajdonosai” lesznek az érintett kérdésköröknek.
5. Sok időt szánj a csapatodra, bátorítsd őket, hogy forduljanak hozzád kérdéseikkel. Ezzel a menedzsment irányából elindulhatsz a valódi leadership felé. Előadásaid a saját sztoridat mondják el, a közönség igényeihez igazítva.
6. Használd a te gondolatmenetedet, megközelítésedet és logikádat.
7. Építsd a külső kapcsolatokat; a csapaton túli kapcsolódások éppúgy fontosak. Jobb, ha látható vagy és a valódi eredményeid szerint ítélnek meg.
8. Mitől indultak be valódi változások a közel fél éves folyamatban?

A fenti felsorolás nem egy Leadership könyv tartalomjegyzéke – bár méltán lehetne az -, hanem egy coachinggal kísért változás tapasztalatainak összegzése. Izgalmas coaching folyamatnak voltam részese, melynek két változási tanulsága is volt. Mitől indultak be valódi változások a közel fél éves folyamatban? Hogyan dolgozott a kliensem a gondolatok, a cselekedetek és érzelmek rendszerével?
A coaching helyzetünk tipikusnak mondható volt: kliensem (nevezzük őt Gábornak) egy multinacionális cég felsővezetője, több éves vezetői és nemzetközi tapasztalattal a háta mögött. Munkatársak visszajelzése szerint magas szakmai tudás, ám annál kisebb leadership gyakorlat jellemezte: egyedül dolgozott, nem szívesen kommunikált személyesen, munkatársai felé nem delegált, nem bízott mások munkájában, csapatát nem képviselte a szervezetben, sokak számára láthatatlan volt. 
Gábor esetében a sokk a saját csapatán belül történt: felálltak, elmentek, Gábor szerint cserben hagyták őt. Az elmúlt egy évben kétszer is. És bár ez akkor tényleg sokk szerű volt, ma már másképpen értelmezi Gábor azokat a helyzeteket.

Leader-generáló helyzetek

Gábor szerint a változásának képlete igen egyszerű volt: kellett egy sokk, egy megrázkódtatás, kellett valaki, aki őt a komfort zónáján túlra kitolta és kísérte, aztán meg kellett tapasztalni, hogy az új gondolkodás, viselkedés működött és már kész is volt a változás. Egyszerű, nem? Gábor története összecseng Sari van Poelje változási kutatásával, melyben arra keresték a választ, hogy melyek azok a helyzetek, kulcsesemények, amelytől valós változások indulnak be.(A kutatásról Csigás Zoli készített interjút) A kutatás 6 változási kulcseseményt azonosított:

1. Lehetetlen küldetés (költségkeret, határidő lehetetlennek tűnik)
2. Megakadás (csalódás)
3. Beosztottak kezelése (delegálás megtanulása junior vezetők esetén)
4. Politika (struktúrák és az információkat menedzselése a komplex rendszeren belül)
5. Szerepmodellek
6. Személyes trauma (specifikus és intenzív élmény, akár pozitív, akár negatív irányú)

Gábor történetében a megakadás és személyes trauma játszott változást generáló szerepet. Be kellett látnia, hogy nem tud úgy tovább dolgozni, ahogy eddig tette, új modellekre, új szerepre, új viselkedésre van szüksége. Ebben segítette őt a coaching.

„Légy tökéletes!” – coaching a tudatossággal

Gábor egy „Légy tökéletes!” útravalót kapott. Épp ezért elsőként és leginkább a „fejével” dolgoztunk: gondolkodott, összefüggéseket keresett, modelleket értelmezett, párhuzamokat elemzett. Amikor értette, hogy mit és miért érdemes másképp csinálni, akkor kipróbálta. Amikor pedig megtapasztalta, hogy ezek az új viselkedésmódok működnek, akkor már alkalmazta is őket. Mindezek a változások a gondolkodás és cselekvés szintjén történtek. Látható és elérhető szinten egészen biztosan. Izgalmas volt megélni azt is, ahogy Gábor dolgozott magán. Biztosan többek is ráncolják homlokukat, amikor azt mondja Gábor, hogy „megtapasztalom, működik és már kész is a változás”. De tényleg így volt. 
Gábor komoly munkát tett meg ennyi idő alatt. A tizedik alkalommal jutottunk el oda, hogy az érzelmek is megjelenjenek a coachingban.  
Ott viszont már egy új fejezet lesz, egy újabb, izgalmas változásra való hívás.