Trendek, amik befolyásolni fogják a munkavállalókat és munkáltatókat a 2014-ben.

Az alábbiakban 7+1 olyan trendet mutatunk be, melyekről úgy gondoljuk, hogy vállalati és vezetői oldalon markáns befolyásoló erejük lesz ez évben.

 

1. Az agilitás kulcsképesség

Hol van már az az idő, amikor minden vezető pontosan tudta, hogy mikor, mit és hogyan kell csinálni ahhoz, hogy a cége sikeres legyen? A gyors környezeti változások alapjában megváltoztatták a „jó vezetői” képességeket. A mit-ről sokkal inkább áthelyeződött a hangsúly a hogyan-ra. Mitől lesz ma sikeres egy vezető? Ha alapvetően a kíváncsiság hajtja, ha képes gyorsan dönteni, reagálni és tanulni. Ha vállalja, hogy nem tud mindent, de megbízik mások döntéseiben. Ha nem áll meg az első miértre adott válasznál, mert érdeklik a 2. és 3. körben adott válaszok is. Ha sok időt szán arra, hogy olyanokkal beszélgessen és vitázzon, akik másképp gondolkoznak, mint ő, vagy mint a csapata. Ha aktív hallgató, ha nyitott és befogadó. Ha vállalkozói és tulajdonosi szemlélete van, ha tudja ösztönözni csapatát. Ha nem prédikál, hanem ott van, csinálja, viszi. Ha elfogadja a hibákat, mert az a kísérletezés és új utak keresésének természetes velejárói.

 

2. Agy- és idegkutatás eredményeit mind szélesebb körben használja a menedzsment

Az elmúlt években megszaporodott azon ismeretterjesztő publikációk száma, ami az idegtudományok eredményeit teszi közérthetővé és kapcsolja össze őket a mindennapi viselkedés megértésével, a változásokra adott emberi válaszokkal. A vezetéstudomány és a munkahatékonyság mind erőteljesebben kötődik a friss eredményekhez. Ismert, hogy amire fókuszálunk, ahová figyelmünket helyezzük, befolyásolja érzelmeinket, fizikai egészségüket és teljesítményünket. Egy könnyen olvasható, pszichológiai, szociológiai kísérleteket is felvonultató könyv, amit szívesen ajánlok e témakörhöz: 59 Seconds: Think a Little, Change a Lot.

 

3. Adatvezérelt döntéshozás

Mi kell ahhoz, hogy a HR és üzleti döntéshozatal minőségét javítsuk? A jövő trendjei szerint a válasz: adat, adat, adat! A nagy kérdés a rendelkezésünkre álló rengeteg adat értelmezése, helyes használata. Az adatok felhasználása, belőlük való értelem nyerés és az adatokra támaszkodó döntéshozatal egy új tudás, új készség. Nem kérdés: légy nyitott az újdonságokra, kísérletezz a megjelenő applikációkkal, új megközelítésekkel, programokkal, módszerekkel!

 

4. Munkahelyi wellness programok terjedése

Mind több és több vállalat ismeri fel, hogy egészséges és kiegyensúlyozott munkatársakkal magasabb pénzügyi eredményeket lehet elérni. Az elmúlt évek trendjei ugyanakkor azt mutatják, hogy a magas munkahelyi stressz a társadalom szélesebb rétegeit érinti. 2006-ban 18 %, 2013-ban 29 % mondta magát stresszesnek egy magyarországi reprezentatív felmérésben (Hungarostudy, 2013). Az adatokat folytathatjuk. Elég meggyőzőek. Egy dohányzó munkavállaló éves szinten $5,800 költséget jelent a munkáltatónak. Az európai uniós felmérések azt mutatják, hogy a kiesett munkanapok 50-60%-ért valamilyen munkahelyi stresszel kapcsolatos megbetegedés felel. A munkahelyi egészségfejlesztő programok egyre szélesebb körben elérhetőek. Az egészségfelméréstől kezdve a különböző csoportokra testreszabott energiaprogramok, stressz programok, kiégés programok mind azt segítik, hogy egy teljes, kiegyensúlyozott és egészséges munkavállalói csapattal álljunk neki az új évnek.

  

5. A folyamatos munkakeresés

Az Egyesült Államok Munkaügyi Hivatalának statisztikája szerint az Y generációsoknak (1980 és a 2000-es évek eleje között születettek) 18-34 éves koruk között átlagosan 11 munkahelyük volt. Ugyanezen generáció majd’ fele meglévő munkája mellett is folyamatosan nézi a munkalehetőségeket és keres új munkaköröket. Ahogy pedig az internet terjed, az átlagérték várhatóan nőni fog, mert még nagyobbá válik a munkaerő piac.

 

6. Szabadúszó vagyok – ez lesz a természetes

Amerikai trendkutatások szerint az USA-ban 6 éven belül több lesz a szabadúszó, mint a teljes munkaidős munkatárs. Szabadúszók olcsóbbak és rövidebb, specializáltabb projektekre behívhatók. Ez azt is jelenti, hogy a szakértők leginkább otthonról fognak dolgozni, ami a hagyományos irodák számának csökkenését és további költségmegtakarításokat fog eredményezni. A Gallup kutatásai alapján –a hiedelmekkel ellentétben – minél többet dolgozhatsz otthonról, annál elkötelezettebb munkatárs vagy.

 

7. Munkavállalói elkötelezettség erősítése a munkahelyen

Rugalmasabb, szabadságot igénylő, nehezen elkötelezhető munkatársak. Talán éppen ezért kap még kitüntetettebb szerepet a munkavállalói elkötelezettség 2014-ben. Hogy miért fontos ez vállalati szempontból, jól magyarázza a Gallup felmérése: azoknál a vállalatoknál, ahol magas munkavállalói elkötelezettség eredményt kaptak, 37%-kal kevesebb hiányzást és fluktuációt mértek, 48%-kal ritkábbak a munkahelyi balesetek és 41%-kal kisebb a selejtes áruk száma, valamint 21%-kal magasabb hatékonyságot és 22%-kal magasabb jövedelmezőséget könyvelhettek el. Accelir’s 2014 Trends Riportja azt mondja, hogy idén a hangsúly azon lesz, hogy a viszonylag „friss”, sikeres kollégákat megerősítse a cég, azaz már az első évük során adjanak sok megerősítő üzenetet. A munkavállalói elkötelezettség emelhető az értelem teli munkával, támogatással, eszközökkel, munkahelyi jólléttel: fizikai, érzelmi, szociális téren egyaránt.

 

+ 1 tipp: Próbálj ki idén egy MOOC-ot, azaz egy Massive Online Open Course-t!

Olyan egyetemek, mint a Harvard, a MIT és a Stanford ingyenes kurzusokat kínálnak, hogy világszerte ezreknek adják meg a tanulás lehetőségét. Egy kurzus tipikusan 5-10 hétig tart, minden hetet egy-egy témakörnek szentelve. Adj magadnak egy új élményt idén: tanulj, gondolkozz, lépj kapcsolatba új módon!

Felhasznált irodalom: http://www.businessinsider.com/biggest-trends-of-2014-2013-12 http://www.cobizmag.com/articles/hr-trends-to-watch-in-2014 www.forbes.com/sites/danschawbel/2013/10/24/the-top-10-workplace-trends-for-2014/ http://thegallupblog.gallup.com/2013/07/remote-workers-log-more-hours-and-are.html http://accountemps.rhi.mediaroom.com/2013-07-25-Survey-Shows-Younger-Workers-Most-Comfortable-Job-Hunting-While-Employed

Amit minden multikultuláris teamnek érdemes tudni.

A mandiner.blog.hu-nál találtuk ezt a zseniális infographicsot és a szöveget: “Egy bizonyos Jérôme Vadon elkészítette a nemzetközi problémamegoldó tanulmányok zsebkiadását. Ennél jobb és tömörebb nemzetkarakterológiai sztereotipizálást még nem láttunk. A drónt bevető amerikaiak, a problémát betiltó kínaiak, a ráalvó spanyolok, a megoldástól a problémáig eljutó belgák, a forradalmárkodó franciák, a problem miatt tanácstalanul Ikeába telefonáló svédek meg a jamaikaiak örök megoldása… fetrengünk, na.

De egy hiányérzetünk van: hol vannak a magyarok? Kedves olvasóink, önök hogyan ábrázolnák a fentiek nyomán a magyarok viszonyát a problémákhoz és a megoldásukhoz?”

http://mandiner.blog.hu/2013/12/10/igy_oldd_meg_a_problemadat_nemzetkozi_zsebkiadas

A támogató közeg ereje, avagy kultúr-kóstoló egy angliai iskolai évből

„Ha egy kultúrából egyszer kicsit hosszabb időre kilépsz, (…) egy új nézőpontot nyersz. Elkezded a saját kultúrádat, a saját viszonyaidat ehhez a kultúrához képest kívülről szemlélni. Olyan nézeteket látsz, amelyet csak kívülről lehet konstruálni. Ez nem bűn, eltévelyedés, hanem csupán a nézőpontváltozás következménye.” – Csányi Vilmos

Pontosan egy éve, nagy izgalmak közepette indultunk az egyéves kalandra. Kilépni a megszokottból, eljönni a családtól, a barátoktól, belecsöppeni valami teljesen újba, ráadásul alig értve a nyelvet – nem könnyű. Gyerekfejjel talán még annál is nehezebb. Vagyis pontosítok: csak az eleje…

A fogadókészség, a kedves és megnyugtató szavak, az udvariasság, amit kezdetektől megtapasztaltunk, mind arról szóltak, hogy: „gyere, segítünk, menni fog!” És tényleg ment. Eleinte küzdelmesen, majd szépen lassan élvezetesen. A búcsú már könnyek között zajlott, mert megszerették az iskolát, a barátokat, az iskola hangulatát, a tanulás könnyedségét. Lányaink el is döntötték, hogy a gyereküket itt fogják iskolába íratni, mi több, Lili lányunk elhatározta, hogy jól fizetett tanárnő lesz. Az órai anyagokat rendületlenül gyártja, a számítógépen rendre ott sorakoznak a tananyagok, az órarendek és az órai ppt-k.

Az ember nem bújik ki a bőréből. Mindenféle szerepben kísértem a gyerekek beilleszkedését és hol ügyesen, hol ügyetlenül álltam mellettük: voltam a félelmek talaján gondoskodó anya, türelmét vesztett tüzet okádó sárkány, remélem, hogy elégszer partnerük, no meg az iskolai futóversenyen újra óvodás. És persze elmaradhatatlanul szervezetfejlesztő is. Rengeteg élményünkből csokorba szedve álljanak itt azok az iskolás üzenetek és tapasztalások, amelyek erős kultúraformáló hatással bírtak, és amelyek segítették a gyerekeink beilleszkedését és tanulását.

 

SuperSlip királynő, avagy SuperStudent minden nap

Pozitív visszajelzésben és megerősítésben nem volt hiány, kaptunk itt bőven. A középiskolában egy-egy magas színvonalú órai teljesítményre, házi feladatra, hozzászólalásra, segítségnyújtásra lehetett ilyen kártyát gyűjteni. Nem járt érte magasabb osztályzat, vagy extra dicséret, de az osztály megtapsolta és megünnepelte a legtöbb kártyát begyűjtőket. Inspiráló volt.

Az iskolakezdést követő 3. hónapban egyik pénteken megcsörrent a telefonom. Lili osztályfőnöke/mentora telefonált: csak annyit akart jelezni felénk, hogy Lili napról-napra ügyesebb, magabiztosabb és nagyon okos. Gratulál a családnak és jó hétvégét szeretne nekünk kívánni. A telefonbeszélgetés után fapofával odaálltam Lilus elé és megmondtam, hogy telefonált nekem az osztályfőnöke. Halálra vált arccal állt ott… jesszus, mi történhetett… Micsoda öröm volt, amikor megmondtam, hogy „csak” azért telefonált az osztályfőnök, hogy elmondja mennyire klassz csaj vagy és gratulál a munkádhoz.

Minden terv befejeztével hivatalos papírt is kaptunk a postán, miután a bizonyítványt hazahozta Lili. Ebben a levélben az állt, hogy szorgalmasan tanuló lányunk rendkívül szép eredményeket ért el, amelyhez gratulálnak és hogy „reméljük, hogy büszkék Lilire”.

Míra és Ármin tavaszra az assembly-k (iskolagyűlés a gyerekek és tanárok részvételével) mindennapos szereplőivé váltak. Addigra ugyanis olyan villámsebességgel versenyeztek matematikában a világ minden tájáról bejelentkező tizenévesekkel az interneten, hogy ezres pontszámokat arattak, jelentősen hozzájárulva ahhoz, hogy iskolájuk előkelő helyezett lett a Mathletics világversenyben. Minden héten felolvasták hát nevüket a teljes iskola előtt, sőt május felé Ármin még elismerő karkötőt is kapott, amit nagy büszkeséggel hordott a suliban.

Év végén minden osztályban szavazást tartottak arról, hogy ki legyen az osztály Libby Evans kategória jelöltje (Libby pár évvel ezelőtt az általános iskolánk egyik down szindrómás kislánya volt). A kitüntetést az kapta meg, akit az osztály a legkedvesebbnek, leginkább segítőkészebbnek talált. Szavazni csakis indoklással lehetett. Családunk nagy örömére Míra lett az osztályának díjazottja. Kitűzőt kapott, hatalmas tapsot és természetesen a teljes iskola előtt megünnepelték az összes osztály díjazottjait.

Amikor új helyzetben vagyunk, amikor ismeretlen a világ körülöttünk, amikor nem értjük, hogy miért történnek úgy a dolgok, ahogy, ott elsősorban biztonságra van szükségünk. Folyamatosan meg kell tapasztalnunk, hogy rendben vagyunk, elfogadnak és támogatnak. Visszajelzéseket kell kapnunk, kapaszkodókat kell találnunk. Ebben a helyzetben nincs olyan, hogy elég. A visszajelzésre, a pozitív mondatokra, érintésekre ilyenkor elemi szükségünk van. Marcial Losada nevéhez fűződő visszajelzéseket feltáró kutatás szerint minimum 3:1-es arányú pozitív-negatív visszajelzés ad olyan közeget, amelyben fejlődni tudunk. Legyen az a közeg a munkahelyünk, vagy akár az otthonunk. „A magas arányú pozitivitás szélesebb viselkedési repertoárt hív életre, ami pedig egy magasabb szintű rugalmasságot, a nehézségekre edzettebb lelket, több szociális erőforrást és optimális működést biztosít.” – Fredrickson B. L. & Losada M. F. (2005). Positive affect and the complex dynamics of human flourishing

A szervezeti hálózatokról

10 tonna cement, 1 hónapnyi várakozás, hetekig tartó feltáró munka, markológépek, több tonna föld mozgatása, mire végre feltárul előttünk a rejtett szervezet. Így is lehetne kezdeni, de…

Friss diplomásként egy bank HR és Szervezetfejlesztési osztályán kezdtem el dolgozni. Aktívan, teljes lelkesedéssel vettem részt egy hatalmas átalakítási projektben – mit nekünk változás, gondoltam. Igen gyorsan azonban szembesültem azzal, hogy hiába a sok olvasmány, a szervezeti működést még megannyi, általam ismeretlen folyamat jellemezi. Kísérletbe fogtam hát és elindítottam egy pletykát. Arra voltam kíváncsi, hogy vajon milyen tartalommal és mikor fog visszaérkezni hozzám. Azt ugyanis már világosan láttam, hogy a vállalati kommunikáció tartalma gyakorlatilag annyiszor ölt új testet, ahányszor az új embert elér. Nem kellett sokat várnom. Napokon belül visszajött hozzám a sztori, kicsit csinosítva, kicsit átszabva.         
Akkor még arra voltam kíváncsi, hogy a tartalom hogyan változik.    
Ma már azonban ennél sokkal többet tudnánk elemezni: hogyan, milyen hálózaton, kiknek, milyen csoportoknak a részvételével terjedt el, vagy akár kiket hagyott ki. Vajon kitől, mennyi irányban ment tovább, milyen sebességgel működtek az egyes kapcsolati hálók és még megannyi kérdés.

A szervezeti hálózatkutatást ma már egyre szélesebb körben alkalmazzuk. Feltérképezhetjük az informális kapcsolatokat, megvizsgálhatjuk a tudás hálózatokat, támogathatjuk és testre szabhatjuk a változást, felgyorsíthatjuk a vállalati egyesüléseket, rámutathatunk az érdeklődési körünknek megfelelő kulcsemberekre, megtalálhatjuk a szervezet energia teremtőit. Mindezt azért, mert egy olyan világot tárunk fel, ami addig előttünk ismeretlen volt.

Egyik kedvenc szemléltető példám a hálózatkutató partnerünk (Maven7) esetpéldája: Míg az első képen a formális szervezeti ábrát látjuk, úgy a második kép az informális működést szemlélteti.

Játsszunk egy kicsit. Gondolj arra, hogy mi lenne, ha mondjuk te lennél Tom és egy harapósabb, együttműködő csapatot kellene építened? Mit mond az ábra a vezetői működésedről? Mit tudnál tenni annak érdekében, hogy a 3 általad irányított terület szorosabb együttműködésbe lépjen? Mit gondolsz Liz működéséről? Hogyan tudnád ővele megerősíteni a csapatot és magadat? Mit gondolsz egy –a 3 területen átívelő – változáshoz kiket kell elsőként bevonnod?        
Ha csak e kérdések mentén elemzed az informális szervezeti működést, már érzékelheted: komoly segítséget adhat neked ez a változáshoz.             
Szerencsére ma már egy-egy szervezet feltérképezése nem bonyolult művelet. Egy jól definiált fejlesztési cél mentén felvett hálózatkutatással izgalmas és valós eredményekkel dolgozhatunk.

A szervezeti kultúra csapdájában

Feltölt, kiemel, különlegessé tesz, felemészt, kifacsar és eldob. Ördögi kör, amiből nem könnyű szabadulni.

Ijesztő látni, hogy egyre többen dolgoznak napi 12-16 órát, mert csak így hozhatók –ha egyáltalán hozhatók – az éves tervek. Szóval napi 12 óra, elsekélyesedő magánélet, csökkenő rekreációs idő, növekvő számú kiégés. Mindeközben a cégben emelkedő feszültség: folyamatosan csökkenő létszámmal, a tavalyi eredmények 120%-140%-át kell hozni, figyelmen kívül hagyva a piaci, gazdasági környezetet.

„Érd el a terveket, zöldüljön a scorecard mindenhol!” – hallod a fejedben a mumus hangját, hiszen, ha nem hozod, akkor nincs sok kegyelem. Kinn az utcán tömegek várnak arra, hogy betöltsék a te pozíciód. Hogy beleülhessenek a te kényelmes céges autódba, hogy magukon viselhessék a vállalat különleges megkülönböztető jegyeit, amitől magad másnak érezheted, amitől közénk tartozol.

Szarkasztikus, tudom. De azért ott van benne az igazság, nem?     
Sok vállalati kultúra ugyanis a rövidtávú célokra épül. És hogy mindezt hogyan érik el? Olyanokat vesznek fel, akik bírják a versenyt, akiket doppingol a még magasabb, akár elérhetetlen cél, akik önbecsülése a hihetetlenül magas teljesítményeken túl a vállalati elismerésekből táplálkozik. Mindezt megtámogatja a vállalat legtöbb rendszere: a teljesítményértékelés a versenyre épül; a kollégák egymást, vagy a társterületeket győzik le, hogy a legjobb értékelést kapják; karrier utakban számít, hogy ki az, aki utolsóként kapcsolja le a lámpát; látható és mérhető, hogy ki online a hétvégén is.

Olimpia bilincsben

2009 során több tanácsadó cég együttműködésével mintegy 100 vállalatnál kutattuk a szervezeti kultúra jellemzőit. Bár a minta nem tekinthető reprezentatívnak, mégis sok érdekes és izgalmas eredményt hozott a kutatás. 
Szektortól, tulajdonostól, létszámtól függetlenül azt láttuk alapvető mintázatként, hogy a vállalatok azt értékelik, ha valaki a meglévő, túlszabályozott eljárások mindegyik paragrafusát betartva valami kiemelkedőt, az elvárásokat meghaladót, hiba nélkül hoz létre. Úgy, mintha bilincsben kellene megnyernünk a 100 méteres sprintet. Megnyerni és nem csak a dobogón végezni! Mert csak az arany csillog eléggé…

Perfekcionizmus, az igazi, magyar anya

Légy kitartó és szívós! Dolgozz sokat és keményen! Tűnj kompetensnek és függetlennek! Soha ne hibázz! – ezek azok a belénk égett üzenetek, amiket a vállalatok nagy része sugall. Kimondva, vagy kimondatlanul.        
És mire sarkall mindez minket?

1. Arra, hogy irreálisan magas célokat tűzzünk ki, vagy vállaljunk el.
2. Hogy ritkán, vagy soha ne tudjunk igazán ünnepelni, hisz mindig hiányzik valami a mi boldogságunkhoz.
3. Hogy rágörcsöljünk a hibátlan munkára. Ellenőrizzük állandóan magunkat, a másikat, a többieket…
4. Hogy ne bízzunk meg senkiben, hisz úgysem fog olyan jót, olyan hibátlant, egyáltalán ugyanolyat csinálni, mint amit mi tudnánk.

A perfekcionizmus nem rossz. Sok perfekcionista vezető vitte már sikerre a cégét. A mérték a lényeg. Az, hogy ez mennyire határozza meg a mindennapjainkat. 
Sajnos mi Magyarországon ezzel a mértékkel állunk rosszul. Nemzetközi összehasonlításban is vezetünk. Gyökerei olyan mélyen beágyazódtak, hogy a célkultúrákban (milyen szervezeti kultúrát szeretnénk) is szinte minden felsővezetői csapatban megfogalmazódik erre a működési módra a vágy. (A magyarországi perfekcionizmusról, illetve annak következményeként beálló szorongásról Dr. Kopp Mária kutatásaiban sokkal többet olvashattok.)

Hozz magaddal még egy embert!

De mit lehet tenni, hogy a szervezeti kultúra változzon? Tényleg csinálhat egy fecske nyarat? Hogyan támogathatsz egy felsővezetőt abban, hogy asszertív tárgyalási üzemmódot vegyen fel akkor, amikor a HQ, vagy a tulajdonos irreális magas célokkal áll elő? Hogyan lehetsz tényleg partner egy olyan helyzetben, amikor az egzisztenciális fenyegetettség ilyen magas? Ahol nap, mint nap az az üzenet, hogy vagy elvállalod, vagy nézz körül az álláspiacon? 
Nem hiszem, hogy ezt egyedül végig lehet vinni. Túl sok a rendszerbeni elem. 
Abban hiszek, hogy kell egy erős, egymás felé és közös célért szerződött csapat, aki támogatja a változásokban a másikat. Szóval minél több embert hozol magaddal, annál nagyobb a siker lehetősége.

Végezetül egy rövid teszt

Az elmúlt években több vállalati kultúraváltási folyamat támogatója voltam, hol sikerrel, hol nem. Sok ötlet, inspiráló vezető, elkötelezett csapat, lendület, megtorpanás, félelem, külső befolyás jellemezte a folyamatokat. De hogy mi kell(ett) a sikerhez? (nem fontossági sorrendben!)

• Többéves ciklust (3-4 év) végigvivő vezető (hisz egy kultúraváltás kb. 2-3 éves folyamat)
• Kiszámítható jogszabályi, szabályozási környezet (ahol az energiáink nem a változó szabályozásokat kivédő új modellek kigondolására megy)
• Magasabb elégedettségi szükségleteket kereső (önmegvalósítás, együttműködés, teljesítés) vezetők (azaz nincs egzisztenciális félelem, az önbecsülést nem az irreális külső dolgoknak való megfelelés irányítja)
• Inspiráló, támogató környezet (ahol merünk és szeretnénk változni)
• Együttműködés a közös vízióért (mert egyedül nem megy)
• Energia-energia és hit és hit! (hogy lendületet pumpáljunk a változásba, ami ugye egy hullámvasút)
• Elengedés (hisz egy megszokott, így biztonságos működési módunkról mondunk le egy ismeretlen –remélhetőleg boldogabb – út érdekében)

Na, hány pipád van?