4 hét karantén és online munka már a hátunk mögött. Rengeteg tapasztalat és még több kérdés a jövőre vonatkozóan.
A mostani változásban az a különleges, hogy egyszerre érinti az ország összes vezetőjét és munkatársát és szinte ugyanolyan tapasztalatlan mindenki. Szervezetfejlesztőként azt javaslom: álljunk meg 10 percre és gondoljuk végig, hol vannak most a csapatok és mit tehetnek a vezetők? Milyen veszély vár rájuk és hogyan adhatnak, kaphatnak segítséget? Bemutatom a Home&Office eddig szakaszait, hogy mindenki beazonosíthassa, hol tart a szervezete.
Mondhatnánk, fegyverbe mind! De kezdjük azzal, hogy mi is történt eddig.
1. szakasz: A mézeshetek
4 hete a szervezetek nagy része átállt home office-ra. Hihetetlen tempóban ugrottak meg vállalatok ezrei olyan változásokat, melyeket éveken át nyögve tudtak csak így-úgy beindítani. Napokon belül felálltak a rendszerek, gyakorlatilag a cég jó nagy része átállt otthoni munkavégzésre.
Azon szervezetek, amelyek nem kezdtek azonnali leépítésekbe, hanem közös fellépést, szolidaritást erősítettek, ahol megkezdődött a gyors vezetői kommunikáció, ahol az üzenetek arról szóltak, hogy együtt megoldjuk, hogy egymásért maradunk otthon, ott hihetetlen energiák szabadultak fel.
Szervezetfejlesztőként azt érzékelhettük, hogy
– a szervezetek külső határa megerősödött: büszkék voltak a munkatársak a cég értékeire, gyors cselekvésére. Új céges szlogenek születtek, melyeket saját social media felületeken osztottak meg a munkatársak büszkén vállalva odatartozásukat. Munkatársak csoportjai gondolkoztak azon, hogy hogyan járulhatnak hozzá környezetük jólétéhez, vállalati és személyes erőforrásokat ajánlva fel családoknak, önkormányzatoknak, kórházaknak, rászorulóknak. Egyértelműen erősödött a szervezeti identitás.
– a munkatársak erejükön felül teljesítettek, hatalmas energiával, sokszor napi 10-12 órát ülve a monitor előtt.
– ezek a magas energiák kifelé irányultak: a cég felé, az ügyfelek felé, egymás felé.
Csoda időszak a vészhelyzetben. Megérezhettük a szolidaritást és segítségnyújtás erejét és ebben a bizonytalan időben a cselekvés által némi biztonságot nyerhettünk.
Ám a mézeshetek is véget érnek egyszer.
2. szakasz: Jó, hát akkor itt fogunk élni
Még a legenergikusabbaknál is van az a pont, amikor a kifelé irányuló energiák elfogynak. Van, akinél ez napok kérdése volt, mások 3-4 hétig is tolták. Végül jött egy pillanat, amikor azt mondták, hogy „ez így nem megy tovább.” „Nem lehet 7/24-ben dolgozni”. Jó esetben itt sokan megállnak és ránéznek arra, hogy mit és hogyan kellene átalakítani ahhoz, hogy még hónapokon át viselhető, netán kiegyensúlyozott legyen a home & office. Azt ugyanis látjuk már, hogy nem home office az, amibe beletanulunk. Ez a home és az office összemosódása.
Az energiák iránya átalakult:
– az egyéni határok kezdenek kirajzolódni: egyre többen állnak bele és mutatják meg határaikat. „Ezt bírom, ezt nem. Ekkor tudok call-ba jönni, ekkor nem.” „A gyerekkel napi 4-5 órát kell tanulnom, max. 4 órát tudok emellett dolgozni.” Sokszor könnyek és lelkiismeretfurdalás mellett megy a szembesülés, viszont egyértelműsödik a határ.
– mind több energia megy befelé: egyre többen vállalják bátran és teremtenek is maguknak időt arra, hogy saját szükségleteiket azonosítsák és kielégítsék. Ez az alapja annak, hogy hosszú távon is fenntartható működésre beálljunk.
– a csökkenő mértékű kifelé irányuló energia egy szűkebb csoport felé tart: ismét nő a távolság a cégtől, de erősödik a közvetlen csoportom irányában. Keressük azt a csapatot, amely belátható méretű, ismerjük benne a tagokat, elérek feléjük és ők is elérnek hozzám. Nő a személyesség.
3. szakasz: Holtomiglan?
A neheze most jön. Az egyre erősödő nyomás, mely a környezet felől, a piacról érkezik óriási terhet ró minden vállalatra. Elkezdődnek, vagy fokozódnak a korlátozások: létszámcsökkentés, kényszerszabadságolások, fizetéscsökkentés, miegymás. Ez a nyomás kétféleképpen érkezik meg a szervezetekbe és ne áltassuk magunkat, mert mindjárt itt van.:
1. Elsőként beindul majd egy erőteljes agitáció a vezetés ellen. A külső nyomás áttör a szervezet határán és a tagság (munkatársak) és vezetés közötti határra helyez óriási nyomást. Elindul a vezetés kirekesztése vagy a vezetés próbára tevése. Egyre többen fogják feltenni a kérdést, hogy vajon alkalmas-e a vezetés arra, hogy ezen a válságon átvezessen bennünket? Finom érzékkel kezdik a munkatársak adagolni a kétségeket, a hitetlenséget, mely végül éket verhet a vezetés közé.
Ennek az agitációnak alapparadoxona, hogy a vezetésnek elég erősnek kell maradnia annak érdekében, hogy a szervezet tovább létezhessen.
2. Második hullámban be fog indulni a szervezeti egységek határára irányuló nyomás: az intrika. Ennek tökéletes táptalaja, hogy már most látható, hogy vannak területek, akik rengeteget dolgoznak, míg más területek munkája nem volt áttehető otthoni munkavégzésre. Vannak, akik fronton dolgoznak, naponta bejárva és kitéve a fertőződésnek, míg mások a biztonságos otthonukból dolgozhatnak. Az intrika lesz annak kifejezése, hogy „a mi csapatunk a munkában megszakad, míg más csapatok lógatják a lábukat”, vagy „miért azonos %-kal csökkentik a fizetést, miközben egyértelmű, hogy mely területek nem dolgoznak szinte semmit?”. Az intrika nem más, mint más területek felé irányuló növekvő elégedetlenség.
Bármely fenti jelenség – legyen az agitáció, vagy intrika – gyengíti majd a szervezeteket, mert belülről is megfeszíti. (Az intrika és agitáció dinamikájáról Eric Berne műveiben olvashatsz többet.)
Mit lehet tenni?
- Kohéziót teremteni. Minél nagyobb nyomás nehezedik a szervezetre, annál nagyobb belső kohéziót kell teremteni. Krízis esetén az együttműködés növelésére kell hangsúlyt helyezni, melynek felelőse a vezetés. Első lépés a kohézió teremtésben legyen a vezetés saját maga. Dedikáljon időt a tiszta, transzparens kapcsolódásra és reflektív működését teremtse meg, tartsa fenn ebben a nehéz időben. Igen, a stratégia és a szcenáriók gyártása mellett, az operatív irányításon túl adjon időt saját magának.
- Erősíteni kell a csoporttagok kapcsolódását. Sokféle mód van erre. Alkalmat kell keresni a különböző felállásban történő együttműködésekre, össze kell hangolni és egymásra építeni a csoportos célokat, erősíteni kell a reflektív működést, sőt lehetőséget adhatunk virtuális szociális programokra, kávézásokra. Ezekkel a programokkal át kell nyúlni a feszültséggel teli határon, olyan kollégákat kell közös programokra hívni, ahol a megosztottság, a másik megítélése elindulhat.
- Erősítsük a céghez tartozást, emeljük ismét a csoport identitást. A szervezethez való kapcsolódást sokféleképpen tehetjük vonzóvá. Lehet ezt erőteljes üzenetekkel, értékekkel, küldetéssel megteremteni: szólhatnak a következő hónapok kimondottan a jelenlegi időszakra adott szervezeti válaszokról, hozzáállásról, hitről. Tehetjük valamiféleképp „kiváltságossá” azt, hogy kollégák a szervezethez tartoznak. Lehet ez speciális lehetőségek okán, amit csak a szervezet tagjai kaphatnak meg, de a szervezeti kultúránk is lehet annyira különleges, hogy egyediséget, megkülönböztető ismérveket ad mind a szervezetnek, mind pedig azoknak, akik oda tartozhatnak.
Mit tehetsz te HR-esként, vezetőként?
- Szervezz például a vezetőiddel rendszeres beszélgetést, ahol ránéztek a csapatotok működésére. Tegyétek fel magatoknak azt a kérdést, hogy ki milyennek éli meg vezetői működését, milyen képességeire támaszkodik, vagy épp mi megy neki nehezen? Beszéljetek arról, hogy miben látjátok csapatotok erejét, milyen teljesítményeket értetek el az elmúlt hetekben? Adjatok egymásnak sok-sok visszajelzést arról, hogy kitől hogyan kaptál segítséget, milyen vezetői tevékenysége hatott rád, adott erőt neked. Reflektáljatok arra, hogy miben más most a vezetői csapatotok, mint volt akár 1 hónapja.
- Terítsd a szerepeket, vonj be másokat, hogy könnyíts terheiden! Vezetőként, HR-esként segítsd az oldalirányú kapcsolatok erősítését pld. azzal, hogy kérj meg valaki mást, hogy moderáljon. Legyél te is egy a résztvevők között, a végén pedig reagáljatok az egymástól hallottakra.
- Segítsd a csapatok, részlegek együttműködését! Vonj be más területen dolgozókat a projektekbe, vegyítsd a csapattagokat.
- Szervezz online közösségi eseményeket, ahol sokan, a legkülönbözőbb területekről vehetnek részt. Segítsd, hogy kötetlenül beszélgessenek, kapcsolódjanak, ventilláljanak.
- Végül: ne feledd, hogy nem vagy egyedül! Vannak/lesznek társaid a szervezetben és itt vagyunk mi is, szervezetfejlesztési partnereid.
Szabó Zsófia, PCC
Szabó Zsófia, az Ascon Consulting szervezetfejlesztője
