Vezetők fejlesztése

Van egy olyan vezetői réteg, amely különösen fontos szerepet tölt be minden szervezet működésében, ugyanakkor méltatlanul kevés figyelmet, fejlesztést kap. Ők az első szintű vezetők (first line manager), akik alatt már nincs vezető beosztású kolléga. Ők a csoportvezetők, műszak- vagy részlegvezetők. Ők azok a vezető kollégák, akik a "végeken" képviselik a szervezeti elvárásokat. Ők azok, akik leginkább hatással vannak arra, hogy a kollégák hogyan érzik magukat a munkahelyen. Ők szembesülnek közvetlenül a napi kihívásokkal, s valójában ők az egyik fő letéteményesei a megvalósításnak. Ezen a szinten a kihívásokat már nem lehet tovább gördíteni, itt cselekedni kell! Megoldani! Azt tapasztaljuk, hogy egyre több cég ismeri fel ennek a csoportnak a szerepét az eredményes működésben. Egy ilyen célcsoportnak tartott fejlesztésről szól az alábbi projektünk is.

 

Ügyfelünk

Kliensünk egy több ezer főt foglalkoztató multinacionális nagyvállalat magyarországi szervezete, amely komoly termelő kapacitással rendelkezik, több telephelyen, logisztikai központtal. A tevékenységének jellege miatt a fejlesztésben és a termelésben nagyon szigorú elvárásoknak kell megfelelniük, rendszeresek a hatósági és vevői auditok. Csoportvezetőként komoly felelősséget kell vállalniuk, amely odafigyelést, következetességet, ugyanakkor stabil szakmai felkészültséget is igényel.

 

A feladat

Ügyfelünk azzal keresett meg minket, hogy az előző hónapokban sokasodtak a termelésben a nem-megfelelőségek: apróbb eltérések a folyamatoktól, emberi mulasztások. A tendencia erősödni látszott. A termelési vezető és a HR vezető elemezve a helyzetet arra a következtetésre jutottak, hogy szeretnék megerősíteni a termelésben a csoportvezetőket, termelésirányítókat. A szakmai felkészültségükkel elégedettek voltak, sokkal inkább a vezetői készségeikben éreztek hiányokat: a kollégák panaszkodtak a vezetői stílusra, a vezetők panaszkodtak arra, hogy nehezen motiválják a kollégákat, ugyanakkor az is látszott, hogy hiányzott a következetes számonkérés, visszajelzések adása.

 

A megoldás

A fejlesztés során az első szintű vezetőktől elvárt kompetenciákat azonosítottuk, ezeket definiáltuk, majd egy egyéni fejlesztésű 360 fokos mérési eszközzel megmértük ezeket a kompetenciákat minden egyes vezetőnél. Ez alapján kirajzolódtak az egyéni hiányok és erősségek, valamint az egész vezetői csoportra vonatkozóan tudtunk mintázatokat azonosítani, alcsoportokat képezni. A hiányok alapján kialakítottuk a teljesen testreszabott fejlesztési programunkat. A program során 4 vezetői csoportot fejlesztettünk közel 8 hónapon keresztül. A fejlesztési programba nemcsak tréningprogramok kerültek, hanem olyan workshopok is, ahol a tréning témáját konkrét, az ő termelési közegükből származó példákon keresztül dolgoztuk fel.

 

Eredmények

A közel 9 hónapos fejlesztési folyamatot követően, az eredeti felmérés után kb. 1 évvel újra felvettük a 360 fokos értékeléseket. A csapat összesített eredménye a legtöbb faktorban pozitív irányba mozdult el. Egyéni szinten több kolléga kimagasló előrelépést tudott elérni, ugyanakor voltak olyan csoportvezető kollégák is, akiknek ez nem sikerült. Esetükben a vezetés egyedi döntéseket hozott: további, fókuszált fejlesztési célokat tűzött ki számukra vagy új munkakörbe való áthelyezésüket kezdeményezte, ahol sokkal inkább szakértőként, s kevésbé vezetőként tudtak a későbbiekben dolgozni. A termelés stabilizálódott, a hibákat, devianciákat a minimális szinten tudták tartani.