Blogbejegyzéseink

Avagy milyen szituációkon dolgozzunk egy munkahelyi konfliktuskezelő tréningen?

Ismerős, amikor a konfliktuskezelő tréningen a tréner egyszercsak körbenéz és azt mondja: „Jó, és most saját konfliktusaitokon próbáljuk ki a tanultakat. Kinek milyen esete van?”A válasz először legtöbbször a mély hallgatás. Aztán jön a csoportból kérdés: „Csak munkahelyi lehet?” Az egyszerű kérdésre gyorsan rávághatnánk, hogy igen, a munkavégzés közben adódó nézeteltéréseken, vitás helyzeteken dolgozzunk. Sok trénertársamnak ez is a válasza. Azonban biztos, hogy csak a céges csizmát tehetjük ki az asztalra?

 

Gyakran találkozunk azzal, hogy a team coaching műfaját helytelenül szinonimaként használják a tréningre, de akár facilitálásra is. Team coachként máshogy avatkozunk be, más időtávon dolgozunk, máshol van a figyelem. Nézzünk erre egy példát:

Az off-site második napján járunk. A csoport toporog, érezhető és látható a feszültség, de a tagok mégsem képesek beszélni arról, ami most számukra a legfontosabb téma. Egyszer csak a csapat „legöregebbje” odafordul a csapat vezetőjéhez és azt mondja:

Mit tudsz tenni vezetőként, hogy minél hamarabb teljesítő csapatod legyen?

A hatékony csapat vezetői álom – de ide el is kell jutni! Tuckman (1965) csoportfejlődési modellje a mai napig útmutatója lehet minden vezetőnek. A modell segít megérteni, hogy az alakulástól fogva mi történik a csoportokban, milyen dinamikák mentén szerveződik a változás, mire számíthatunk, és mit kell tennünk vezetőként, hogy a fejlődést felgyorsítsuk, vagy egyszerűen „csak” jól kezeljük.