Blogbejegyzéseink

(Avagy milyen szituációkon dolgozzunk egy munkahelyi konfliktuskezelő tréningen?)

 

Ismerős, amikor a konfliktuskezelő tréningen a tréner egyszercsak körbenéz és azt mondja: „Jó, és most saját konfliktusaitokon próbáljuk ki a tanultakat. Kinek milyen esete van?”

A válasz először legtöbbször a mély hallgatás. Aztán jön a csoportból kérdés: „Csak munkahelyi lehet?”

Az egyszerű kérdésre gyorsan rávághatnánk, hogy igen, a munkavégzés közben adódó nézeteltéréseken, vitás helyzeteken dolgozzunk. Sok trénertársamnak ez is a válasza. Azonban biztos, hogy csak a céges csizmát tehetjük ki az asztalra?

20 éve foglalkozom csoportokban a konfliktuskezeléssel. Vegyes csoportokkal (ahol a résztvevők különböző helyekről jönnek és nem ismerik egymást), családterapeutaként családokkal és munkaközösségekkel is.

Melyikben lehet gyorsabban haladni? Hol tudsz hamarabb megoldást találni a konfliktusodra? A válasz talán elsőre meglepő: a vegyes csoportokban. Ismerős, hogy egy ismeretlennek könnyebben öntjük ki a szívünket? Ez történik a csoportban is: gyorsabban adjuk meg a bizalmat és könnyebben figyelünk tisztán a másikra.

 A munkaközösségekben messzebbről indulunk. Ezekben a csoportokban több időt kell szánni a bizalom megteremtésére. Fontos, hogy a csoporttagok biztosak legyenek abban, hogy érzéseikről, másokkal kapcsolatos nehézségeikről megosztott információkkal a munkatársaik majd nem élnek vissza. A kölcsönös bizalom segíti egymás elfogadását és teremti meg a feltételét a saját élmények megosztásának.

De ezek az élmények csak a munkáról szólhatnak? Az álláspontom talán nem szokásos. Én a munkahelyi  csoportokban is örülök annak, ha nem csak a munkájuk során felmerülő összetűzések kerültek napirendre. Miért is?

Egy kedves ismerősöm fogalmazta meg: nincs a munkahelyek bejáratánál fertőtlenítő kapu, hogy az otthoni nehézségeinket lemossa és hazafelé sem tudjuk a munkahelyünkön adódó problémáinkat és az abból keletkezett feszültségeket a kapun belül hagyni. Ha sikeresen kompromisszumot találtunk a házastársunkkal vagy a gyerekünkkel, tapasztalatot és muníciót szereztünk, hogy legközelebb könnyebben zöld ágra vergődjünk egy kollégánkkal adódó nehézség megoldásában.

Ezek szerint akkor mindegy is, hogy az életük mely területéről hozzák a példákat a résztvevők? Bizonyos szempontból igen. Egy jól megoldott a kapcsolatokat építő szituációval csökken a feszültség a következő helyzet megoldását jobb pozícióból indítjuk így. Miért örülök, akkor mégis, ha a kurzusokon például házastársi vitájukra keresnek megoldást a résztvevők?

  1. Azért, mert sokat megmutatnak magukból, mellyel később a munkahelyen nem visszaélni, hanem élni lehet. Ahogy az egyik résztvevő mondta: ” kapcsolódni a másikhoz, nem csak győzni akarok és a riválist látom, akivel az érdekeink ütköznek, hanem az embert is látom, hibáival és pozitívumaival együtt.”
  2. A privát szféránkból adódó nehézségeink megosztása, mélyebb rétegeket mozgat. Hinnünk kell a másikban és bátornak kell lennünk megnyílni. A bizalom és a bátorság fontos tanulás.
  3. Bármelyik területen gyakoroljuk a békés megoldások keresését, az elsajátított jó módszerek és gyakorlatok, az ezek hatására megélt pozitív megerősítés hatni fog életünk egyéb területein is.

A tréningek erejét megsokszorozza, amikor  nem a virtuális valóságban, hanem hús-vér embereken „gyakorlunk”. Látjuk gyenge pontjainkat, de mi is feltárjuk a miénket. Tesszük ezt azért, mert akár otthon, akár a munkahelyen, egy hajóban evezünk, közös célokért dolgozunk. A nehézségek és problémák megoldására nincsenek kész válaszok. Egymás tapasztalataiból meríthetünk ötleteket és bátorságot a változtatásra, mert ha neki sikerült, akkor nekünk is sikerülhet.

Ha őszinték vagyunk és megosztjuk az érzéseinket, akkor példát mutatunk a másiknak is, hogy a cél a mindkettőnk számára elfogadható megoldás megtalálása. Amilyen az adjon isten, olyan a fogadj isten. A pillanatnyi „győzelemnél” fontosabb, hogy egy becsületen és méltányosságon alapuló közösséget építsünk.

A bátorság nem csak ahhoz kell, hogy személyes példáinkon keresztül keressük a megoldásokat egy csoportban, hanem elsősorban ahhoz kell, hogy észrevegyük a változtatás szükségességét. Kérjünk segítséget, keressük a válaszainkat, megoldásainkat. Nem lehet rosszul csinálni, csak csinálni kell.  Egy csoport védett közegében a résztvevők érzik azt, hogy mi az, amit be tudnak vállalni, melyik kérdésükkel tudnak most foglalkozni.

Visszatérő téma a csoportokban az otthoni feladatok megosztásának nehézsége. Mivel otthon kevesebben vagyunk, mint a munkahelyen és jobban ismerjük egymás képességeit és azt, hogy a másik mit szeret és mit kevésbé, könnyebb átlátni a rendszert. A helyzet analóg a munkahelyivel. Mindkét helyen tudnunk kell, hogy mik a feladataink és be kell osztanunk azokat. Kell az asszertivitás képessége is, hogy képviselni tudjuk az érdekeinket.

A szomszédokkal való vitás helyzet hasonlatos ahhoz, amikor a kollégánk túl hangosan telefonál egy nyitott irodában vagy fázunk, mert valaki számunkra alacsony hőfokra állította a klímát vagy kinyitotta az ablakot.

A kamaszokkal való együttélés nehézségeit megértve pedig jöhet akármilyen nehéz természetű munkatárs, bátran nekikezdünk a nézeteltérés tisztázásának.

Mindhárom téma olyan, amivel érdemes foglalkozni, mert vagy volt, vagy van, vagy lesz az életünkben.

Amivel én tudok segíteni, hogy a résztvevők rátaláljanak a saját megoldásaikra, az, hogy gyakorlatokkal, feladatokkal vagy néha csak egy jól megfogalmazott kérdéssel közelebb vigyem őket önmagukhoz. Akár céges konfliktust hoznak be, akár magánéletit. A résztvevő azzal tanul a legtöbbet, ami legjobban foglalkoztatja.

 

 https://www.linkedin.com/in/beatatoldi/

Gyakran találkozunk azzal, hogy a team coaching műfaját helytelenül szinonimaként használják a tréningre, de akár facilitálásra is. Team coachként máshogy avatkozunk be, más időtávon dolgozunk, máshol van a figyelem. Nézzünk erre egy példát:

Az off-site második napján járunk. A csoport toporog, érezhető és látható a feszültség, de a tagok mégsem képesek beszélni arról, ami most számukra a legfontosabb téma. Egyszer csak a csapat „legöregebbje” odafordul a csapat vezetőjéhez és azt mondja:

Mit tudsz tenni vezetőként, hogy minél hamarabb teljesítő csapatod legyen?

A hatékony csapat vezetői álom – de ide el is kell jutni! Tuckman (1965) csoportfejlődési modellje a mai napig útmutatója lehet minden vezetőnek. A modell segít megérteni, hogy az alakulástól fogva mi történik a csoportokban, milyen dinamikák mentén szerveződik a változás, mire számíthatunk, és mit kell tennünk vezetőként, hogy a fejlődést felgyorsítsuk, vagy egyszerűen „csak” jól kezeljük.